O RH no dia a dia

Construir junto com o colaborador um Plano de Desenvolvimento Individual que vire ação real — não burocracia anual esquecida no drive.

Coordenar treinamentos exigidos por NR e por compliance — calendário, evidências, plataformas e estratégia para evitar fadiga do colaborador.

Preparar o dossiê anual, ler sinistralidade, decidir entre coparticipação e sem coparticipação, e chegar à mesa com argumentos para reduzir reajuste.

Para revisao anual, equiparacao salarial, mudanca de fornecedor de beneficios ou ajuste de pacote para reter alguem especifico. Cobre analise de mercado, politica salarial, decisao entre beneficios fixos e flexiveis e comunicacao ao time.

Decidir entre ciclos com critério — mérito, contraproposta, criticidade — e conduzir a conversa preservando o engajamento, mesmo quando a resposta é não.

Conduzir a recalibração anual da estrutura — atualizar referências de mercado, reposicionar colaboradores fora da faixa e manter consistência interna.

Anunciar uma política nova ou alterada — escolher canal, timing e ordem de comunicação para minimizar resistência e gerar adesão.

Estruturar comitê de apuração, escutar com isenção, proteger denunciantes e vítimas, e fechar com decisão fundamentada e comunicação responsável.

Para quem conduz o ciclo mensal de folha de pagamento. Cobre o cronograma, conferencias criticas, eventos a lancar, conformidade com eSocial e os pontos onde mais aparecem erros.

Decidir entre advertência verbal e escrita, redigir documento juridicamente válido, conduzir a conversa e preservar a possibilidade futura de justa causa.

Conduzir a renovação anual do ACT ou CCT — preparação interna, mesa, fechamento de pontos críticos e plano B em caso de impasse.

Estruturar banco de horas com requisitos legais (instrumento coletivo, limites de compensação), configurar sistema e treinar gestores.

Para quem vai medir engajamento, satisfacao ou clima organizacional. Cobre escolha do instrumento, comunicacao previa, garantia de anonimato, taxa de resposta e o trabalho mais dificil - o que fazer com o resultado.

Definir cadência, escolher perguntas curtas que funcionem, evitar transformar a pulse em clima reduzida e fazer algo com os dados em tempo curto.

Para quem esta se preparando para rodar avaliacoes periodicas. Cobre a escolha do modelo (90, 180, 360), preparacao dos avaliadores, comunicacao ao colaborador e o que fazer com o resultado.

Para o gestor ou profissional de RH que precisa dar feedback de baixa performance, abordar conflito interpessoal, ou conduzir conversa de carreira travada. Cobre preparacao, estrutura da conversa, registro e follow-up.

Preparar líderes para receber o relatório sem reatividade e conduzir devolutiva que vira plano de desenvolvimento, não exercício terapêutico.

Decidir se o PIP é a ferramenta certa, redigir plano com critérios mensuráveis, acompanhar marcos e conduzir o desfecho — recuperação, prorrogação ou saída.

Decidir entre promover e contratar fora, definir critérios técnicos e comportamentais, calibrar o impacto salarial e comunicar a decisão ao time.

Aplicar roteiro adequado ao tipo de saída, extrair informação útil sem revitimizar e transformar os dados agregados em diagnóstico real.

Para conduzir o onboarding de quem esta chegando. Cobre o que precisa estar pronto antes do primeiro dia, a programacao dos primeiros 30/60/90 dias e os pontos onde a integracao mais costuma falhar.

Aplicar o plano de 30-60-90 dias para C-level e diretor — escuta no primeiro mês, hipóteses no segundo, primeiros movimentos no terceiro.

Construir o planejamento de quadro do próximo ano — projeções por área, alinhamento com orçamento, gestão de gaps e validação com a diretoria.

Para garantir conformidade com a obrigacao de gerir riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Cobre o que a NR1 exige, como fazer o mapeamento, como construir o plano de mitigacao e como manter a gestao continua.

Programar a Semana Interna de Prevenção de Acidentes — temas, formatos, fornecedores e mensuração de impacto além de presença.