Em qual destes momentos você está hoje?

— Benefícios Corporativos

• Preciso definir o pacote de benefícios do zero

  Desenhar o primeiro pacote de benefícios da empresa — escutando o time, observando o mercado e equilibrando o que cabe no orçamento com o que atrai e retém.
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— Cargos e Remuneração

• Vou criar as primeiras descrições de cargo

  Construir descrições de cargo do zero entrevistando gestores, sem cair em template genérico, e com nível de detalhe que sustenta R&S e C&S no futuro.
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• Preciso definir as faixas salariais iniciais

  Construir a primeira tabela salarial — combinando dados públicos, calibragem com pares e ancoragem dos cargos atuais sem gerar distorções nem passivos.
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— Cultura Organizacional

• Vou criar o código de conduta da empresa

  Estruturar um código de conduta que reflita a cultura real, oriente decisões cotidianas e sirva de base para investigações futuras — do esqueleto ao lançamento.
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— Departamento Pessoal

• Vou contratar o primeiro colaborador CLT

  Para empresas que vao sair da fase de socios/PJ/MEI e contratar formalmente. Cobre o que precisa estar pronto antes (registros, exames, eSocial), o passo a passo da admissao e as obrigacoes que comecam a partir desse momento.
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• Preciso implantar controle de ponto

  Escolher modelo (eletrônico, biométrico, app), atender à Portaria 671 do MTP, configurar jornada e banco de horas, e implantar sem gerar passivo trabalhista.
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• Vou contratar meu primeiro PJ

  Decidir se a contratação PJ é adequada, estruturar contrato seguro contra pejotização e definir como gerir um PJ dentro da empresa.
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• Vou contratar meu primeiro estagiário ou aprendiz

  Diferenciar estágio de aprendizagem, atender à Lei do Estágio e à Lei do Aprendiz, cumprir cota se aplicável e estruturar um programa que vá além do compliance.
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• Vou estruturar o departamento pessoal do zero

  Montar a área de DP em uma empresa que ainda não tem — escopo, ferramentas mínimas, rotinas obrigatórias e a decisão entre internalizar ou terceirizar.
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• Preciso fazer o primeiro acordo coletivo

  Entender ACT vs CCT, preparar a empresa para a negociação coletiva, identificar o sindicato patronal e sobreviver à primeira mesa sem queimar relações.
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— Desenvolvimento Organizacional

• Preciso definir o organograma da empresa

  Estruturar pela primeira vez quem responde a quem — mapear responsabilidades, escolher o formato (funcional, matricial, em rede) e validar com a diretoria.
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— Employer Branding

• Preciso criar a página de carreiras da empresa

  Desenhar uma página de carreiras que atraia os candidatos certos — proposta de valor, vagas, cultura, UX e integração com o ATS.
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— eSocial

• Preciso implementar o eSocial do zero

  Cadastramento inicial, saneamento de dados, definição de eventos prioritários e o que faz sentido priorizar em empresa pequena que está começando agora.
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— Estrutura e Gestão do RH

• Acabei de assumir o RH e não sei por onde começar

  Para quem herdou uma area desorganizada, sem processos, sem documentacao, ou esta montando RH em uma empresa que nunca teve um. Cobre o diagnostico inicial, definicao de prioridades dos primeiros 90 dias e construcao da fundacao.
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• Preciso definir as políticas básicas de RH

  Para quem precisa criar regras formais de ponto, ferias, home office, codigo de conduta, politica de beneficios. Cobre o conjunto minimo de politicas que toda empresa precisa ter por escrito e como redigir cada uma.
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— Folha de Pagamento

• Vou implantar um sistema de folha

  Selecionar, contratar e implantar o sistema de folha — incluindo migração de dados, paralelo, validação fiscal e a primeira competência rodando 100%.
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— Gestão de Performance e Feedback

• Vou montar o primeiro ciclo de avaliação

  Escolher abordagem (9-box, OKR, 360 ou competências), desenhar formulários, treinar gestores e conduzir o ciclo inaugural sem queimar a feature.
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— Recrutamento e Seleção

• Vou abrir minha primeira vaga

  Para quem nunca conduziu um processo seletivo estruturado. Cobre como descrever a vaga, onde divulgar, como triar curriculos, conduzir entrevistas e tomar a decisao de contratacao com criterio.
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— Sistemas de RH (HCM/HRIS)

• Preciso escolher um sistema de RH

  Para quem ainda controla pessoas em planilhas e precisa decidir entre sistema de gestao de pessoas, sistema de recrutamento, sistema de ponto, ou solucao integrada. Cobre o que cada sistema faz, como dimensionar pelo porte da empresa e como conduzir a selecao.
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— Terceirização de RH

• Vou estruturar o RH com fornecedores terceirizados

  Para quem esta montando a area e quer decidir o que fazer internamente versus o que terceirizar. Cobre as opcoes (BPO de folha, RH terceirizado, consultoria), criterios de decisao por porte e como conduzir as primeiras contratacoes.
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— Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D)

• Vou conduzir um PDI com um colaborador

  Construir junto com o colaborador um Plano de Desenvolvimento Individual que vire ação real — não burocracia anual esquecida no drive.
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• Preciso rodar treinamentos obrigatórios

  Coordenar treinamentos exigidos por NR e por compliance — calendário, evidências, plataformas e estratégia para evitar fadiga do colaborador.
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— Benefícios Corporativos

• Vou renegociar o plano de saúde

  Preparar o dossiê anual, ler sinistralidade, decidir entre coparticipação e sem coparticipação, e chegar à mesa com argumentos para reduzir reajuste.
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— Cargos e Remuneração

• Preciso revisar pacote de remuneração e benefícios

  Para revisao anual, equiparacao salarial, mudanca de fornecedor de beneficios ou ajuste de pacote para reter alguem especifico. Cobre analise de mercado, politica salarial, decisao entre beneficios fixos e flexiveis e comunicacao ao time.
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• Vou aprovar um aumento salarial

  Decidir entre ciclos com critério — mérito, contraproposta, criticidade — e conduzir a conversa preservando o engajamento, mesmo quando a resposta é não.
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• Preciso recalcular faixas salariais

  Conduzir a recalibração anual da estrutura — atualizar referências de mercado, reposicionar colaboradores fora da faixa e manter consistência interna.
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— Comunicação Interna

• Preciso comunicar uma mudança de política

  Anunciar uma política nova ou alterada — escolher canal, timing e ordem de comunicação para minimizar resistência e gerar adesão.
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— Cultura Organizacional

• Vou conduzir uma investigação interna

  Estruturar comitê de apuração, escutar com isenção, proteger denunciantes e vítimas, e fechar com decisão fundamentada e comunicação responsável.
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— Departamento Pessoal

• Estou fechando a folha do mês

  Para quem conduz o ciclo mensal de folha de pagamento. Cobre o cronograma, conferencias criticas, eventos a lancar, conformidade com eSocial e os pontos onde mais aparecem erros.
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• Preciso aplicar uma advertência

  Decidir entre advertência verbal e escrita, redigir documento juridicamente válido, conduzir a conversa e preservar a possibilidade futura de justa causa.
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• Preciso renovar o acordo coletivo

  Conduzir a renovação anual do ACT ou CCT — preparação interna, mesa, fechamento de pontos críticos e plano B em caso de impasse.
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• Vou implementar o banco de horas

  Estruturar banco de horas com requisitos legais (instrumento coletivo, limites de compensação), configurar sistema e treinar gestores.
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— Employee Experience (EX)

• Vou rodar a pesquisa de clima

  Para quem vai medir engajamento, satisfacao ou clima organizacional. Cobre escolha do instrumento, comunicacao previa, garantia de anonimato, taxa de resposta e o trabalho mais dificil - o que fazer com o resultado.
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— Engajamento e Retenção

• Vou rodar uma pesquisa de pulso

  Definir cadência, escolher perguntas curtas que funcionem, evitar transformar a pulse em clima reduzida e fazer algo com os dados em tempo curto.
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— Gestão de Performance e Feedback

• Vou conduzir o ciclo de avaliação de desempenho

  Para quem esta se preparando para rodar avaliacoes periodicas. Cobre a escolha do modelo (90, 180, 360), preparacao dos avaliadores, comunicacao ao colaborador e o que fazer com o resultado.
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• Vou conduzir uma conversa difícil de feedback

  Para o gestor ou profissional de RH que precisa dar feedback de baixa performance, abordar conflito interpessoal, ou conduzir conversa de carreira travada. Cobre preparacao, estrutura da conversa, registro e follow-up.
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• Vou conduzir uma roda de feedback 360

  Preparar líderes para receber o relatório sem reatividade e conduzir devolutiva que vira plano de desenvolvimento, não exercício terapêutico.
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• Preciso acompanhar um PIP

  Decidir se o PIP é a ferramenta certa, redigir plano com critérios mensuráveis, acompanhar marcos e conduzir o desfecho — recuperação, prorrogação ou saída.
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— Gestão de Talentos e Sucessão

• Preciso promover alguém

  Decidir entre promover e contratar fora, definir critérios técnicos e comportamentais, calibrar o impacto salarial e comunicar a decisão ao time.
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— Offboarding e Desligamento

• Vou conduzir uma entrevista de desligamento

  Aplicar roteiro adequado ao tipo de saída, extrair informação útil sem revitimizar e transformar os dados agregados em diagnóstico real.
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— Onboarding e Integração

• Vou integrar um novo colaborador

  Para conduzir o onboarding de quem esta chegando. Cobre o que precisa estar pronto antes do primeiro dia, a programacao dos primeiros 30/60/90 dias e os pontos onde a integracao mais costuma falhar.
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• Vou rodar um onboarding de executivo

  Aplicar o plano de 30-60-90 dias para C-level e diretor — escuta no primeiro mês, hipóteses no segundo, primeiros movimentos no terceiro.
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— Planejamento de Workforce

• Vou fazer headcount planning

  Construir o planejamento de quadro do próximo ano — projeções por área, alinhamento com orçamento, gestão de gaps e validação com a diretoria.
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— Saúde e Segurança do Trabalho

• Preciso adequar a empresa à NR1 (riscos psicossociais) em_alta

  Para garantir conformidade com a obrigacao de gerir riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Cobre o que a NR1 exige, como fazer o mapeamento, como construir o plano de mitigacao e como manter a gestao continua.
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• Vou organizar a SIPAT

  Programar a Semana Interna de Prevenção de Acidentes — temas, formatos, fornecedores e mensuração de impacto além de presença.
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— Bem-estar e Saúde Mental

• Tive um caso de burnout coletivo em_alta

  Distinguir cansaço passageiro de adoecimento sistêmico, montar plano de ação imediato e estrutural, evitar voltar ao mesmo ponto seis meses depois.
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• Estamos com um pico de absenteísmo

  Diagnosticar causas (saúde, clima, gestão), separar faltas justificadas de não justificadas e estruturar resposta de curto e médio prazo.
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• Um colaborador veio com questão de saúde mental grave

  Acolher com protocolo, articular com médico do trabalho e operadora, garantir afastamento se necessário e cuidar do retorno gradual.
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— Comunicação Interna

• Vou comunicar uma reestruturação ou desligamento coletivo

  Para conduzir comunicacao de mudanca organizacional dificil - reestruturacao, fusao de areas, desligamento em grupo. Cobre planejamento da comunicacao, sequencia (lideres primeiro, depois afetados, depois remanescentes), apoio a quem fica e a quem sai.
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— Cultura Organizacional

• Recebi uma denúncia de assédio

  Para conduzir investigacao interna apos denuncia de assedio moral, sexual ou discriminacao. Cobre acolhimento da vitima, garantia de confidencialidade, conducao da apuracao, decisao sobre medidas e prevencao de retaliacao.
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• Estamos com um clima tóxico no time

  Reconhecer sinais, fazer diagnóstico sem expor pessoas, decidir entre intervir no clima ou trocar a liderança e acompanhar a recuperação.
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• Tive um caso de assédio moral comprovado

  Tomar decisões disciplinares com respaldo, cuidar da vítima com reparação efetiva e comunicar o time sem expor pessoas nem comprometer eventual processo.
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• Recebi uma denúncia anônima

  Decidir entre investigação completa, apuração preliminar ou arquivamento, proteger denunciante e tratar denúncias infundadas sem dano colateral.
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— DEI — Diversidade, Equidade e Inclusão

• Recebi uma denúncia grave de discriminação

  Aplicar protocolo específico — escuta, investigação sensível ao tipo de discriminação, decisão sobre o autor e ações estruturais antirreincidência.
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— Departamento Pessoal

• Recebi uma reclamatória trabalhista

  Reagir nas primeiras 72 horas — leitura da petição, levantamento documental, articulação com o jurídico e decisão entre conciliar ou ir até o final.
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• Estou passando por uma fiscalização trabalhista

  Identificar quem fiscaliza (MTE, MPT, Receita, INSS), preparar a empresa, entregar documentos e responder a um eventual auto de infração.
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• Recebi uma greve ou paralisação

  Conhecer direitos e limites legais, manter posicionamento institucional, articular com sindicato e conduzir negociação para encerramento.
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— Employer Branding

• Tivemos um escândalo público com colaborador

  Montar gabinete de crise, decidir comunicação interna e externa, dividir papéis entre RH, comunicação corporativa e jurídico, preservar a cultura.
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— Engajamento e Retenção

• Estamos perdendo gente boa demais

  Para quando o turnover comeca a sair do controle ou pessoas-chave estao pedindo desligamento. Cobre diagnostico das causas, acao de retencao emergencial, conversas de stay interview e plano de reducao de saida.
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— Liderança e Desenvolvimento de Líderes

• Tive um conflito grave entre líderes

  Diferenciar disputa mediável de incompatibilidade estrutural, conduzir mediação com protocolo e decidir quando escalar para CEO ou conselho.
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— Offboarding e Desligamento

• Preciso demitir alguém com segurança

  Para conduzir desligamento individual com risco minimizado. Cobre justa causa versus sem justa causa, conducao da conversa, calculos rescisorios, exame demissional e prevencao de passivo trabalhista.
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• Um líder importante pediu demissão

  Decidir se vale fazer counter-offer, organizar a transição de 30-90 dias, conduzir transferência de conhecimento e comunicar ao time sem ruído.
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— Saúde e Segurança do Trabalho

• Tive um acidente de trabalho

  Para os primeiros passos quando ocorre acidente, desde leve ate grave. Cobre o atendimento imediato, emissao de CAT, comunicacao interna, conducao da investigacao e prevencao de recorrencia.
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— Sistemas de RH (HCM/HRIS)

• Tive uma fuga de dados de colaboradores em_alta

  Reconhecer o incidente, ativar plano de resposta LGPD em 72 horas, comunicar ao titular e à ANPD e estruturar prevenção para evitar reincidência.
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— Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D)

• Quero estruturar a área de treinamento e desenvolvimento (T&D)

  Para empresa que saiu do treinamento pontual e quer construir uma area de L&D estruturada - universidade corporativa, trilhas de carreira, plataforma de aprendizagem. Cobre desenho da estrategia de L&D, escolha entre construir e contratar, mensuracao de impacto.
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• Quero criar uma academia corporativa

  Escolher modelo conforme porte, estruturar catálogo de cursos, definir governança e curadoria que sustentam a academia depois do hype inicial.
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— Bem-estar e Saúde Mental

• Quero implantar um programa de saúde mental em_alta

  Definir pilares (EAP, treinamentos, comunicação, atendimento), escolher fornecedores, dimensionar orçamento e medir impacto além do uso.
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• Quero criar um programa de bem-estar

  Estruturar programa que vá além de aulas de yoga — bem-estar físico, mental, financeiro, com indicadores de impacto e governança ativa.
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• Quero implantar um programa de saúde da mulher

  Construir programa que cobre maternidade ampliada, saúde reprodutiva, menopausa e prevenção — sem cair em pinkwashing.
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— Benefícios Corporativos

• Quero implantar flexibilidade de benefícios

  Escolher plataforma de flex benefits, migrar de pacote fixo sem perdas trabalhistas, comunicar e medir adesão real ao novo modelo.
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— Cargos e Remuneração

• Quero implantar cargos e salários formal

  Construir arquitetura de cargos, faixas calibradas com mercado, política salarial e governança — sem virar burocracia que engessa a empresa.
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• Quero implantar PLR novo

  Estruturar Participação nos Lucros e Resultados — arcabouço legal (Lei 10.101), comissão paritária, indicadores que não distorcem comportamento e modelo de cálculo justo.
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— Coaching e Mentoring

• Quero criar um programa de mentoria

  Definir formato (1:1, grupos, reverso), critérios de matching, ritmo e indicadores — para que o programa não morra após o entusiasmo inicial.
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— DEI — Diversidade, Equidade e Inclusão

• Quero implantar um programa de DEI

  Diagnosticar a base, priorizar frentes, estruturar governança, definir métricas com responsabilidade e evoluir o programa sem cair em performatividade.
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— Employer Branding

• Quero estruturar employer branding e atração de talentos

  Para empresa que saiu do "indica alguem ai" e precisa atrair candidato qualificado em volume. Cobre proposta de valor ao colaborador, presenca em canais de carreira, gestao da reputacao e mensuracao da atracao.
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— Engajamento e Retenção

• Quero estruturar um programa de reconhecimento

  Desenhar arquitetura de reconhecimento — público, social, monetário e cerimonial — e governança que mantém o programa vivo após o lançamento.
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— Gestão de Performance e Feedback

• Quero implantar feedback contínuo

  Migrar de ciclo anual para conversas frequentes — preparar líderes, criar rituais, integrar a ferramentas e medir adoção real, não vaidade.
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— Gestão de Talentos e Sucessão

• Quero estruturar o plano de sucessão

  Para empresa que cresceu e precisa garantir continuidade em posicoes criticas. Cobre o mapeamento de posicoes-chave, identificacao de sucessores potenciais, plano de desenvolvimento e gestao da expectativa do sucessor.
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• Quero estruturar trilhas de carreira

  Escolher o modelo (Y, W, múltiplas), mapear trilhas com gestores, comunicar ao time sem prometer o que não dá para garantir.
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— IA e Tecnologia no RH

• Quero trazer IA para o RH em_alta

  Mapear casos de uso de IA generativa no RH, priorizar ganhos rápidos, garantir governança e capacitar o time para tirar valor real, não teatro.
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— Liderança e Desenvolvimento de Líderes

• Quero formar lideranças

  Para construir um pipeline de lideranca ou desenvolver os lideres atuais. Cobre identificacao de potencial, desenho do programa de desenvolvimento, escolha entre formacao interna e externa, e como medir o impacto.
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— People Analytics e Data-Driven RH

• Quero implantar people analytics

  Para sair da gestao por intuicao e comecar a usar dados nas decisoes de pessoas. Cobre as metricas iniciais a acompanhar, infraestrutura minima, casos de uso por maturidade e como apresentar os resultados para a lideranca.
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— Recrutamento e Seleção

• Preciso contratar uma posição executiva ou estratégica

  Para empresa contratando posicao de C-level, diretoria, ou cargo estrategico raro. Cobre o desenho do perfil ideal, decisao entre busca interna e externa, escolha entre headhunter e executive search, conducao de assessment de finalistas e plano de integracao do executivo recem-chegado.
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• Quero implantar um programa de trainees

  Decidir se a empresa está pronta, desenhar o programa (duração, rotação, mentoria), recrutar em escala e estruturar a retenção pós-formatura.
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— RH Estratégico e HRBP

• Quero estruturar o RH como business partner

  Migrar de RH operacional para HRBP — definir alocação, capacitar BPs, redesenhar processos transacionais e medir a contribuição ao negócio.
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— Cargos e Remuneração

• Vamos trocar o modelo de remuneração

  Decidir entre fixa, variável, híbrida; conduzir transição contratual sem ferir irredutibilidade; comunicar sem abalar a confiança do time.
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— Cultura Organizacional

• Estamos conduzindo uma mudança cultural

  Para mudanca deliberada de cultura - depois de fusao, troca de CEO, crise de reputacao interna ou pivot estrategico. Cobre diagnostico cultural, definicao da cultura-alvo, plano de mudanca, role modeling da lideranca e como medir adesao.
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— Desenvolvimento Organizacional

• Estamos passando por uma fusão ou aquisição

  Para a area de RH conduzir o lado de pessoas em M&A. Cobre due diligence de pessoas, integracao cultural, harmonizacao de politicas e beneficios, retencao de talentos-chave e comunicacao ao longo da transicao.
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• Vamos passar por uma reestruturação organizacional

  Para conduzir redesenho com impacto significativo - mudanca de organograma, fusao de areas, eliminacao de niveis hierarquicos, downsizing planejado, spin-off. Cobre desenho da nova estrutura, plano de comunicacao, gestao de quem fica e quem sai e follow-up de engajamento.
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• Vamos passar por uma due diligence

  Preparar checklist de people DD, organizar passivos trabalhistas para escrutínio, conduzir a narrativa da área diante do comprador com transparência e estratégia.
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• Vamos adotar uma organização baseada em squads

  Conduzir a transição estrutural — squads, tribos, chapters — sem perder gestão de pessoas, performance e responsabilidades.
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— Gestão de Mudanças (Change Management)

• Vamos mudar de sede ou cidade

  Liderar a frente de pessoas na mudança — política de assistência, comunicação, aspectos contratuais e cuidado com perdas previsíveis de talento.
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— RH Estratégico e HRBP

• Vamos reposicionar o RH (de operacional para estratégico)

  Para transformar RH que opera admissao-folha-desligamento em RH com HRBP, people analytics e influencia estrategica. Cobre redesenho de papeis, recrutamento de novos perfis, escolha do modelo (Ulrich, plataforma de servicos), sponsorship com a lideranca e novas metricas.
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• Vamos passar por um IPO

  Liderar a frente de pessoas no caminho do IPO — ILP e stock options, governança e compliance pós-listagem, comunicação ao time em janelas de silêncio.
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— Sistemas de RH (HCM/HRIS)

• Vamos trocar de ERP de RH

  Reconhecer os sinais de troca, conduzir migração de dados, gerir adoção pós-virada e atravessar a curva de aprendizado sem perder o time.
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— Terceirização de RH

• Vamos terceirizar funções do RH que hoje são internas

  Para empresa que tinha RH ou DP estruturado internamente e esta decidindo terceirizar. Cobre criterios de decisao, escolha do modelo (BPO total, parcial, consultoria), gestao da transicao da equipe interna afetada e selecao do fornecedor.
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• Vamos encerrar um contrato com fornecedor de RH grande

  Conduzir transição entre fornecedores — migração de dados, retenção de conhecimento, gestão de continuidade e mitigação de risco operacional.
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— Trabalho Híbrido e Remoto

• Vamos mudar o modelo de trabalho da empresa

  Para conduzir mudanca estrutural do modelo presencial, hibrido ou remoto - em qualquer direcao. Cobre desenho do novo modelo, politica de presenca, gestao da resistencia, comunicacao e metricas de adesao.
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