Escalando o RH e o negocio

Para empresa que saiu do treinamento pontual e quer construir uma area de L&D estruturada - universidade corporativa, trilhas de carreira, plataforma de aprendizagem. Cobre desenho da estrategia de L&D, escolha entre construir e contratar, mensuracao de impacto.

Escolher modelo conforme porte, estruturar catálogo de cursos, definir governança e curadoria que sustentam a academia depois do hype inicial.

Definir pilares (EAP, treinamentos, comunicação, atendimento), escolher fornecedores, dimensionar orçamento e medir impacto além do uso.

Estruturar programa que vá além de aulas de yoga — bem-estar físico, mental, financeiro, com indicadores de impacto e governança ativa.

Construir programa que cobre maternidade ampliada, saúde reprodutiva, menopausa e prevenção — sem cair em pinkwashing.

Escolher plataforma de flex benefits, migrar de pacote fixo sem perdas trabalhistas, comunicar e medir adesão real ao novo modelo.

Construir arquitetura de cargos, faixas calibradas com mercado, política salarial e governança — sem virar burocracia que engessa a empresa.

Estruturar Participação nos Lucros e Resultados — arcabouço legal (Lei 10.101), comissão paritária, indicadores que não distorcem comportamento e modelo de cálculo justo.

Definir formato (1:1, grupos, reverso), critérios de matching, ritmo e indicadores — para que o programa não morra após o entusiasmo inicial.

Diagnosticar a base, priorizar frentes, estruturar governança, definir métricas com responsabilidade e evoluir o programa sem cair em performatividade.

Para empresa que saiu do "indica alguem ai" e precisa atrair candidato qualificado em volume. Cobre proposta de valor ao colaborador, presenca em canais de carreira, gestao da reputacao e mensuracao da atracao.

Desenhar arquitetura de reconhecimento — público, social, monetário e cerimonial — e governança que mantém o programa vivo após o lançamento.

Migrar de ciclo anual para conversas frequentes — preparar líderes, criar rituais, integrar a ferramentas e medir adoção real, não vaidade.

Para empresa que cresceu e precisa garantir continuidade em posicoes criticas. Cobre o mapeamento de posicoes-chave, identificacao de sucessores potenciais, plano de desenvolvimento e gestao da expectativa do sucessor.

Escolher o modelo (Y, W, múltiplas), mapear trilhas com gestores, comunicar ao time sem prometer o que não dá para garantir.

Mapear casos de uso de IA generativa no RH, priorizar ganhos rápidos, garantir governança e capacitar o time para tirar valor real, não teatro.

Para construir um pipeline de lideranca ou desenvolver os lideres atuais. Cobre identificacao de potencial, desenho do programa de desenvolvimento, escolha entre formacao interna e externa, e como medir o impacto.

Para sair da gestao por intuicao e comecar a usar dados nas decisoes de pessoas. Cobre as metricas iniciais a acompanhar, infraestrutura minima, casos de uso por maturidade e como apresentar os resultados para a lideranca.

Para empresa contratando posicao de C-level, diretoria, ou cargo estrategico raro. Cobre o desenho do perfil ideal, decisao entre busca interna e externa, escolha entre headhunter e executive search, conducao de assessment de finalistas e plano de integracao do executivo recem-chegado.

Decidir se a empresa está pronta, desenhar o programa (duração, rotação, mentoria), recrutar em escala e estruturar a retenção pós-formatura.

Migrar de RH operacional para HRBP — definir alocação, capacitar BPs, redesenhar processos transacionais e medir a contribuição ao negócio.