Como este tema funciona na sua empresa
Sem um DP estruturado, o gestor ou uma pessoa de RH concede a licença e cobre a ausência com rearranjo simples do time. O ponto de atenção é comunicar no prazo, registrar o afastamento corretamente e saber que, como micro ou pequena empresa, há previsão de reembolso do salário pago no período.
Tem condições de formalizar uma política e um fluxo no DP: como o colaborador avisa, que documento entrega e como o afastamento é lançado na folha e no eSocial. O desafio é planejar a cobertura com antecedência, já que ausências de 10 a 20 dias exigem redistribuir tarefas.
Política estruturada, integrada ao sistema de folha e benefícios, com comunicação ao gestor e ao time — e, em muitos casos, adesão ao Programa Empresa Cidadã. O foco é padronizar a concessão em escala e articular a cobertura em equipes maiores sem ruído operacional.
A licença-paternidade é o afastamento remunerado concedido ao pai por ocasião do nascimento, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção de um filho, sem prejuízo do emprego e do salário. O prazo transitório vigente por décadas foi de cinco dias corridos, e o Programa Empresa Cidadã permite às empresas aderentes estendê-lo. A Lei 15.371/2026 estabelece a ampliação gradual desse afastamento até vinte dias e cria o salário-paternidade, benefício previdenciário que passa a custear o período.
Quem tem direito à licença-paternidade
Tem direito à licença-paternidade o pai empregado, por ocasião do nascimento do filho, da adoção ou da guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente — e, com a criação do salário-paternidade, também trabalhadores fora do vínculo formal de carteira assinada. O direito é concedido sem prejuízo do emprego e do salário.
Empregados com carteira assinada
O empregado regido pela CLT é o beneficiário tradicional da licença-paternidade. Ele se afasta pelo número de dias previsto, com remuneração integral, e retorna ao trabalho ao fim do período. Para o DP, esse é o caso mais comum e o que mais aparece na rotina de folha: basta registrar o afastamento e garantir o pagamento do salário no período.
MEI, autônomos, domésticos e o salário-paternidade
Com a criação do salário-paternidade, o direito passa a alcançar também microempreendedores individuais (MEIs), trabalhadores autônomos, domésticos, avulsos e segurados especiais.[2] Antes restrito a quem tinha carteira assinada, o afastamento remunerado ganha uma lógica previdenciária semelhante à do salário-maternidade — assegurando renda durante o período também para quem está fora do regime formal de emprego. Para o DP de uma empresa, o que importa é o tratamento do empregado celetista; a extensão a outros segurados é operada pela Previdência.
Nascimento, adoção e situações especiais
Além do nascimento, o direito vale para adoção e guarda judicial para fins de adoção, em configurações familiares diversas. A lei prevê ampliação do prazo em situações especiais: internação da mãe ou do bebê, casos em que o pai assume integralmente os cuidados, ausência materna no registro ou falecimento de um dos genitores, e acréscimo de um terço no período quando se trata de criança com deficiência.[2] O benefício pode ser suspenso, cessado ou indeferido quando houver indícios concretos de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança.[1]
Quantos dias de licença em cada fase da ampliação
O número de dias de licença-paternidade aumenta de forma gradual, em três fases, até chegar a vinte dias. A Lei 15.371/2026 estabelece esse cronograma para o afastamento e para o salário-paternidade, considerados isoladamente, com datas de início definidas para cada patamar.[1]
A regra geral e a ampliação gradual (tabela)
A ampliação parte do prazo transitório de cinco dias e sobe em degraus, conforme a data de vigência definida em lei:
| Fase | A partir de | Dias de licença-paternidade |
|---|---|---|
| Regra transitória anterior | — | 5 dias |
| 1ª fase | 1º de janeiro de 2027 | 10 dias |
| 2ª fase | 1º de janeiro de 2028 | 15 dias |
| 3ª fase (final, condicionada) | 1º de janeiro de 2029 | 20 dias |
Na prática, o DP precisa saber em que patamar a empresa está no momento da concessão e conceder o número de dias correspondente à fase vigente. A ampliação escalonada existe justamente para dar tempo de adaptação às empresas e à Previdência.
A terceira fase não é automática. O art. 11, § 1º, da Lei 15.371/2026 condiciona os 20 dias ao cumprimento da meta apurada no Anexo de Metas Fiscais da lei de diretrizes orçamentárias referente ao segundo ano. Se a meta não for cumprida, o patamar de 2029 não se efetiva na data prevista: pelo § 2º, os 20 dias só passam a valer a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que a meta vier a ser cumprida. Para o DP, isso muda o planejamento: 10 dias em 2027 e 15 em 2028 são certos; 20 dias em 2029 é uma expectativa a acompanhar, não uma data para fechar política agora.[1]
O que muda em relação ao prazo de cinco dias
A mudança encerra uma lacuna que durava desde a Constituição de 1988, que previu a licença-paternidade como direito social mas manteve, por prazo transitório, o afastamento de apenas cinco dias.[1] A ampliação equipara progressivamente a licença-paternidade à lógica já consolidada da licença-maternidade, reforçando a corresponsabilidade no cuidado com os filhos. Para o RH, o efeito concreto é dobrar, triplicar e depois quadruplicar a duração da ausência ao longo das fases — o que torna o planejamento da cobertura muito mais relevante do que era com cinco dias.
O acréscimo de um terço para criança com deficiência
O art. 12 da Lei 15.371/2026 acrescenta um terço ao período de licença nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência. O acréscimo incide sobre a fase vigente: 10 dias viram 13 em 2027, 15 viram 20 em 2028. É uma regra que costuma escapar da parametrização de folha justamente por ser condicional.
A comunicação prévia de 30 dias
O art. 3º da lei exige que o empregado comunique o empregador com antecedência mínima de 30 dias, apresentando atestado médico com a data provável do parto ou certidão da Vara da Infância com a previsão do termo de guarda. Parto antecipado dispensa a antecedência: a comunicação é imediata e a documentação vem depois.
Para o DP, esse prazo é a peça que torna o planejamento de cobertura viável — e é também o que aciona a proteção contra dispensa descrita a seguir. Vale incluir o aviso de 30 dias no fluxo formal de solicitação, porque sem ele a empresa perde a janela de antecedência que a própria lei criou.
Estabilidade no emprego durante e após a licença
O trabalhador tem estabilidade no emprego desde o início da licença até um mês após o término do afastamento.[2] Na rotina do DP, isso significa que o colaborador não pode ser desligado sem justa causa nesse intervalo — um ponto de atenção para gestores que planejam movimentações de quadro no período em que alguém do time se torna pai.
A proteção começa antes do afastamento. Pelo art. 4º, parágrafo único, se o contrato for rescindido depois da comunicação prévia e antes do início da licença, de modo a frustrar o gozo, é indenizado em dobro o período de estabilidade — ou seja, o intervalo do caput, que vai do início da licença até um mês após o término, e não apenas os dias de licença. Na prática, a comunicação do empregado passa a ser um marco jurídico, não apenas um aviso operacional.
Programa Empresa Cidadã e a licença-paternidade
O Programa Empresa Cidadã permite que empresas aderentes estendam a licença-paternidade além do prazo geral. É um regime de adesão voluntária, associado a incentivo fiscal, no qual a empresa opta por conceder o período ampliado ao conjunto de empregados elegíveis. O ponto que muda com a Lei 15.371/2026 é a aritmética: a prorrogação são 15 dias somados ao período obrigatório (art. 10, II), e não um teto fixo de vinte dias.
Como o Empresa Cidadã concede a extensão
Como a prorrogação é de 15 dias sobre o período obrigatório, o total acompanha a fase vigente: 5 + 15 = 20 dias na regra anterior, 10 + 15 = 25 dias em 2027, 15 + 15 = 30 dias em 2028 e, se a terceira fase se efetivar, 20 + 15 = 35 dias em 2029. Quem mantiver a política parametrizada no teto antigo de vinte dias vai conceder a menos a partir de 2027. A adesão envolve requisitos formais e vale para o conjunto de empregados elegíveis, não para casos isolados.
O que a ampliação geral muda para quem já é Empresa Cidadã
Com a ampliação geral subindo em fases, o afastamento padrão alcança sozinho o patamar de vinte dias que só o Empresa Cidadã oferecia — mas o programa não perde efeito, porque a prorrogação passa a se somar a uma base maior. O programa deixa de ser a única via para um afastamento longo e vira um degrau acima dele. Empresas já aderentes têm uma tarefa concreta antes de janeiro de 2027: revisar a parametrização da folha, que muito provavelmente está travada em vinte dias.
Quem custeia a licença e como funciona o reembolso
O custeio da licença-paternidade passa a contar com o salário-paternidade, benefício previdenciário criado no Regime Geral de Previdência Social. O afastamento deixa de ser um custo integralmente do empregador: a empresa pode pagar e ser reembolsada, ou o benefício pode ser pago diretamente pelo INSS, conforme o enquadramento do trabalhador.[3]
O salário-paternidade pago pela Previdência
O salário-paternidade funciona em moldes semelhantes ao salário-maternidade: assegura renda ao trabalhador durante o afastamento, com valor proporcional à duração do benefício.[1] Para o empregado com carteira assinada, a renda no período corresponde à remuneração integral; para outros segurados, o valor observa a regra previdenciária aplicável ao seu perfil. Esse desenho é o que permite estender o direito para além do trabalhador formal.
Como a empresa paga e se compensa
No caso do empregado celetista, a empresa paga o salário-paternidade e obtém reembolso, observado o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.[1] A mecânica é a mesma já conhecida do salário-maternidade: a compensação ocorre no recolhimento das contribuições previdenciárias. Para o DP, o ponto prático é registrar corretamente o afastamento para que a compensação seja aplicada — e não tratar o valor como despesa definitiva da folha.
Prazo diferenciado para micro e pequenas empresas
Micro e pequenas empresas têm previsão específica de reembolso do salário-paternidade pago aos seus empregados.[1] Isso reduz o impacto de caixa em negócios menores, para os quais adiantar a remuneração de um afastamento de vários dias pesa mais. A implementação gradual da ampliação, ao longo das fases, também foi desenhada para dar tempo de adaptação tanto às empresas quanto à Previdência.[1]
Como micro ou pequena empresa, há previsão de reembolso do salário pago no período — o que alivia o caixa. O essencial é registrar o afastamento corretamente para acionar a compensação, mesmo sem um DP dedicado.
O DP opera a compensação na guia previdenciária, como já faz com o salário-maternidade. Vale padronizar o procedimento para que nenhum afastamento fique sem o registro que habilita o reembolso.
Com volume maior de casos, a compensação precisa estar parametrizada no sistema de folha e conciliada periodicamente. A integração entre folha, benefícios e obrigações acessórias evita divergências no fechamento.
Como o DP concede e lança o afastamento
Conceder a licença-paternidade no DP envolve receber a comunicação do colaborador, validar a documentação, registrar o afastamento pelo número de dias da fase vigente e garantir o pagamento com a devida compensação. É uma rotina simples, mas que precisa de fluxo definido para não gerar atraso ou inconsistência.
Passo a passo da concessão
Um fluxo operacional mínimo para o DP segue estas etapas:
- Receber a comunicação do colaborador sobre o nascimento, a adoção ou a guarda, com a data do fato gerador.
- Solicitar e conferir o documento comprobatório (certidão de nascimento, termo de guarda ou documento de adoção).
- Identificar a fase vigente da ampliação e o número de dias a conceder.
- Registrar o início e o fim do afastamento e comunicar o gestor da área para acionar a cobertura.
- Lançar o afastamento na folha e nas obrigações acessórias, garantindo o pagamento e a compensação do valor.
- Controlar a data de retorno e observar a estabilidade no emprego até um mês após o término.
Documentação e registro no eSocial
O afastamento por licença-paternidade é registrado nas rotinas de folha e nas obrigações acessórias, como qualquer afastamento remunerado. O documento comprobatório entregue pelo colaborador — em geral a certidão de nascimento ou o termo de guarda/adoção — sustenta o lançamento. Registrar o evento com a data correta e a natureza adequada é o que assegura tanto a folha certa quanto a compensação do salário-paternidade.
Como planejar a cobertura da ausência
Com o afastamento subindo para dez, quinze e depois vinte dias, planejar a cobertura deixa de ser detalhe. A antecedência ajuda: o nascimento costuma ter data prevista, e a adoção passa por um processo — o que dá janela para redistribuir tarefas antes do afastamento.
A cobertura é resolvida com rearranjo simples: outra pessoa do time absorve as tarefas essenciais por alguns dias. O importante é combinar antes e priorizar o que não pode parar, aceitando que o restante espera o retorno.
Vale formalizar quem cobre o quê durante o afastamento e registrar isso no fluxo do DP. Com ausências de duas a quatro semanas, a redistribuição precisa ser planejada com o gestor, não improvisada no dia.
A cobertura entra na política padrão: backup definido por função, comunicação ao time e, quando o volume justifica, previsão de apoio temporário. A escala torna o planejamento antecipado indispensável para não acumular gargalos.
Sinais de que sua empresa precisa organizar a licença-paternidade
Se você se reconhece em três ou mais dos cenários abaixo, a concessão da licença-paternidade está sendo tratada de improviso — e isso tende a gerar erro de folha, atraso e sobrecarga do time.
- A empresa não tem uma política escrita de licença-paternidade e cada caso é resolvido na hora.
- O DP não sabe ao certo quantos dias conceder nem a partir de quando cada patamar da ampliação passa a valer.
- Não há um fluxo definido de como o colaborador avisa e que documento precisa entregar.
- O afastamento é lançado com atraso ou de forma inconsistente na folha e nas obrigações acessórias.
- A empresa não planeja a cobertura da ausência e o time fica sobrecarregado quando o pai se afasta.
- A empresa não sabe se o salário pago no período pode ser reembolsado ou compensado.
- A empresa aderiu (ou pensa em aderir) ao Programa Empresa Cidadã mas não sabe como isso muda a concessão.
Caminhos para organizar a licença-paternidade no DP
Há dois caminhos principais — estruturar internamente ou contar com apoio especializado — e ambos funcionam conforme a maturidade do DP e o modelo de folha da empresa.
O próprio DP formaliza a política e o fluxo de concessão, aproveitando a rotina de folha e obrigações acessórias que já roda. Faz sentido quando há uma pessoa responsável por folha com domínio da mecânica de afastamentos e compensação.
- Perfil necessário: profissional de departamento pessoal com prática em folha, afastamentos e eSocial
- Tempo estimado: 2 a 4 semanas para escrever a política e desenhar o fluxo de concessão
- Faz sentido quando: o DP já opera afastamentos remunerados e só precisa padronizar este caso
- Risco principal: conceder o número de dias errado por fase ou perder a compensação por registro incorreto
Um parceiro de folha ou consultoria estrutura a política, orienta a concessão por fase e cuida do registro correto para garantir a compensação. Faz sentido quando não há DP estruturado, quando a folha é terceirizada ou quando há dúvidas sobre custeio e Empresa Cidadã.
- Tipo de fornecedor: Departamento Pessoal; BPO de Folha; Consultoria Trabalhista
- Vantagem: rotina pronta de afastamento e compensação, com menor risco de erro de folha
- Faz sentido quando: a empresa não tem equipe de DP dedicada ou já terceiriza a folha
- Resultado típico: política definida e fluxo de concessão rodando em poucas semanas
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Perguntas frequentes
Quantos dias de licença-paternidade o trabalhador tem direito?
O número de dias segue uma ampliação gradual em três fases, partindo do prazo transitório de cinco dias: 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027 e 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028. A terceira fase, de 20 dias em 1º de janeiro de 2029, não é automática — o art. 11, § 1º, da Lei 15.371/2026 a condiciona ao cumprimento da meta do Anexo de Metas Fiscais da LDO do segundo ano. Nos casos de criança ou adolescente com deficiência, o período é acrescido de um terço. O DP concede o número de dias correspondente à fase vigente no momento do afastamento.
Quem paga a licença-paternidade, a empresa ou o INSS?
Com a criação do salário-paternidade, benefício do Regime Geral de Previdência Social, o afastamento deixa de ser custo integral do empregador. A empresa pode pagar o valor ao empregado e obter reembolso, observado o teto dos benefícios da Previdência, ou o benefício pode ser pago diretamente pelo INSS, conforme o enquadramento do trabalhador. A mecânica é semelhante à do salário-maternidade.
Quem tem direito à licença-paternidade?
Tem direito o pai, por nascimento, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem prejuízo do emprego e do salário. O beneficiário tradicional é o empregado com carteira assinada, mas, com o salário-paternidade, o direito passa a alcançar também MEIs, autônomos, domésticos, avulsos e segurados especiais. O empregado deve comunicar o empregador com pelo menos 30 dias de antecedência (art. 3º), salvo parto antecipado. Nos casos de criança ou adolescente com deficiência, o art. 12 acrescenta um terço ao período.
Como fica a licença-paternidade no Programa Empresa Cidadã?
A prorrogação do Programa Empresa Cidadã é de 15 dias somados ao período obrigatório (art. 10, II, da Lei 15.371/2026), e não um teto fixo de 20 dias. Como a base cresce, o total cresce junto: 20 dias na regra anterior, 25 dias em 2027, 30 dias em 2028 e 35 dias em 2029, se a terceira fase se efetivar. Empresas aderentes precisam revisar a parametrização da folha antes de janeiro de 2027, porque uma política travada em 20 dias passa a conceder a menos.
MEI e trabalhador autônomo têm direito à licença-paternidade?
Sim. Com a criação do salário-paternidade, o direito ao afastamento remunerado passa a contemplar microempreendedores individuais (MEIs), autônomos, trabalhadores domésticos, avulsos e segurados especiais, além dos empregados com carteira assinada. O valor observa a regra previdenciária aplicável ao perfil do trabalhador, e o pagamento pode ser feito diretamente pelo INSS.
Como o DP concede e lança o afastamento da licença-paternidade?
O DP recebe a comunicação prévia do colaborador — devida com 30 dias de antecedência —, confere o documento comprobatório (atestado com a data provável do parto, certidão de nascimento ou termo de guarda), identifica a fase vigente e o número de dias, registra início e fim do afastamento, comunica o gestor para acionar a cobertura e lança o evento na folha e nas obrigações acessórias. Também controla o retorno e a estabilidade, que vai do início da licença até um mês após o término — e vale lembrar que uma dispensa entre a comunicação e o início da licença gera indenização em dobro do período.
Fontes e referências
- Senado Federal (Agência Senado). Sancionado o aumento gradual da licença-paternidade. Senado Notícias, 2026.
- Câmara dos Deputados (Agência Câmara). Lei amplia licença-paternidade para 20 dias e cria salário-paternidade. Portal da Câmara dos Deputados, 2026.
- IBDP. Lei que amplia licença-paternidade inova com novo benefício previdenciário. Instituto Brasileiro de Direito Previdenciário, 2026.
- Brasil. Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026 — texto publicado: art. 3º (comunicação prévia de 30 dias), art. 4º, parágrafo único (indenização em dobro), art. 10, II (prorrogação de 15 dias do Empresa Cidadã), art. 11, § 1º (condicionante fiscal da 3ª fase), art. 12 (acréscimo de um terço) e art. 14 (vigência em 1º de janeiro de 2027). Câmara dos Deputados.