Como este tema funciona na sua empresa
Dificilmente vai além das fontes gratuitas. O caminho prático é usar o Portal Salário e a Catho como base mínima para os cargos críticos, sem necessidade de sistema especializado ou consultoria. O ponto mais importante é entender o que cada fonte representa — e declarar essa limitação internamente.
Pode complementar as fontes públicas com participação em pesquisas de sindicatos da categoria ou associações setoriais — muitas gratuitas para associados e com amostras mais relevantes para o setor específico da empresa. Esse esforço adicional melhora a qualidade da referência sem custo de consultoria.
Usa pesquisas pagas (Mercer, Korn Ferry, WTW) como base principal, mas as fontes públicas têm papel complementar: validação de dados, cobertura de cargos não incluídos na pesquisa contratada e referência para regiões com baixa amostragem nas pesquisas formais.
Pesquisas salariais públicas são bases de dados de remuneração de acesso gratuito ou semipúblico, produzidas por órgãos governamentais (CAGED, RAIS/MTE), institutos de pesquisa (FIPE) e plataformas privadas com dados abertos (Catho, Glassdoor, LinkedIn). Diferem das pesquisas formais de consultoria — Mercer, Korn Ferry, WTW — em metodologia, escopo e confiabilidade. São utilizadas pelo RH como referência de mercado para calibragem salarial quando não há orçamento para pesquisa estruturada ou como validação complementar quando há.
Fontes governamentais: CAGED e RAIS
As duas bases governamentais brasileiras com dados salariais do mercado formal são o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados) e a RAIS (Relação Anual de Informações Sociais). Ambas são produzidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego e têm características distintas.
Novo CAGED
O CAGED foi instituído em 1965 para monitorar o processo de admissão e demissão de trabalhadores regidos pela CLT. A versão atual — Novo CAGED — integra dados do eSocial e do Empregador Web, com publicação mensal.[1]
Para fins de referência salarial, o CAGED tem uma característica fundamental: o salário registrado é o valor contratual no momento da admissão ou demissão — o que o empregador declarou ao governo, não uma autodeclaração do trabalhador. Isso confere maior confiabilidade para a maioria dos cargos formais, mas limita o dado a quem está sendo contratado ou desligado, não ao estoque de trabalhadores ativos.
Cobertura: trabalhadores com carteira assinada em regime CLT.
Atualização: mensal, com defasagem de 30 a 60 dias.
Limitação principal: não cobre profissionais em regime PJ, autônomos ou servidores públicos; pode subestimar cargos em empresas de tecnologia e startups onde parte da remuneração é variável ou em equity.
RAIS
A RAIS, instituída em 1975, é um registro administrativo anual que as empresas preenchem com dados de todos os vínculos empregatícios formais do ano anterior.[2] Diferente do CAGED — que captura movimentações — a RAIS registra o estoque de trabalhadores com vínculo ativo e seus salários ao longo do ano.
Para pesquisa salarial, a RAIS oferece série histórica mais longa e dados segmentados por setor, ocupação (CBO), região e porte de empresa — o que a torna mais útil para análises estruturais de remuneração do que para referência pontual de contratação.
Cobertura: todo o mercado formal, incluindo servidores públicos e trabalhadores com vínculos atípicos.
Atualização: anual, com defasagem de 12 a 18 meses.
Limitação principal: periodicidade anual limita o uso como referência corrente; acesso aos microdados exige cadastro e aprovação junto ao MTE.
Portal Salário: a interface prática do CAGED
O Portal Salário (salario.com.br) agrega e apresenta de forma acessível os dados do Novo CAGED e do eSocial, com mais de 9.000 cargos disponíveis para consulta.[3] É a forma mais prática de acessar os dados governamentais sem precisar trabalhar diretamente com os microdados do MTE.
Para cada cargo, o portal apresenta: piso salarial, primeiro quartil, mediana (percentil 50), média, terceiro quartil e teto, segmentáveis por estado. A atualização é mensal, com os dados dos últimos 12 meses de admissões e demissões.
Como usar com responsabilidade: prefira a mediana (percentil 50) à média — a média é sensível a outliers em cargos com grande dispersão salarial. Verifique o volume de registros para o cargo buscado: cargos com poucos registros têm estatísticas menos confiáveis. Quando o cargo tem denominação diferente do que o mercado usa, tente buscar pelo CBO (Classificação Brasileira de Ocupações).
Salariômetro FIPE: metodologia acadêmica com série histórica
O Salariômetro, desenvolvido pela Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (FIPE), oferece pesquisa salarial com metodologia própria e uma perspectiva diferente das fontes governamentais: foco em salários de contratação e em indicadores do mercado de trabalho.[4]
A vantagem da FIPE em relação ao Portal Salário é a série histórica e a metodologia declarada, que permite acompanhar tendências de remuneração ao longo do tempo — útil para argumentar revisões salariais baseadas em evolução de mercado. Algumas funcionalidades avançadas são pagas, mas a consulta básica de salário de contratação por função é acessível gratuitamente.
Limitação principal: cobertura de cargos menor que o Portal Salário; foco em salário de contratação pode não refletir o salário corrente de profissionais com longa permanência.
Fontes semipúblicas: Catho, Glassdoor e LinkedIn
Além das fontes governamentais, há plataformas privadas que disponibilizam dados salariais de forma gratuita ou com acesso básico sem custo. Cada uma tem metodologia e vieses próprios que determinam para quais cargos e contextos são mais úteis.
| Fonte | Metodologia | Melhor para | Limitação principal |
|---|---|---|---|
| Catho Pesquisa Salarial | Base de candidatos em processo seletivo — fonte primária (o próprio candidato informa) | Cargos técnicos e operacionais; boa representatividade nacional | Candidatos ativos no mercado — pode subestimar profissionais empregados sem intenção de mover |
| Glassdoor | Autodeclaração por funcionários e ex-funcionários — voluntário, anônimo | Tecnologia, startups, multinacionais; cargos seniores | Viés de seleção significativo; amostras pequenas fora de SP e RJ |
| LinkedIn Salary | Dados de perfis de usuários que optaram por informar — voluntário | Gestão, tecnologia, finanças; cargos com alto perfil de presença no LinkedIn | Viés de seleção semelhante ao Glassdoor; representatividade limitada em setores menos digitalizados |
Como referência prática para o RH: use Catho como base para cargos técnicos e operacionais; use Glassdoor e LinkedIn como complemento para cargos de gestão e tecnologia, onde o CAGED tende a ter valores subestimados em relação ao praticado no mercado.[5]
Fontes sindicais e setoriais: as CCTs como referência de piso
As Convenções Coletivas de Trabalho (CCTs) estabelecem pisos salariais por categoria profissional e são acordadas entre sindicatos de trabalhadores e empregadores. Para fins de referência salarial, as CCTs têm papel específico: definem o mínimo legal para cada categoria — não o mercado, mas o piso abaixo do qual não é possível pagar.
O acesso às CCTs é público pelo sistema MediadorWeb do MTE. Os sindicatos de categoria e as federações patronais também publicam as convenções vigentes em seus sites.
Para a média empresa com orçamento limitado, vale investigar se o sindicato patronal do setor realiza pesquisas salariais para associados — é uma forma de acessar dados segmentados para o setor específico sem o custo de uma consultoria formal. Associações como ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), entidades setoriais de TI, saúde, varejo e outros segmentos realizam pesquisas periódicas com participação gratuita para membros.
Como combinar fontes para construir referência responsável
Nenhuma fonte pública deve ser usada isoladamente como benchmark salarial. A combinação de fontes — triangulação — aumenta a confiabilidade da referência e reduz o risco de decisões baseadas em dados metodologicamente limitados.
O método prático de triangulação em quatro passos:
- Selecione as fontes adequadas para o tipo de cargo: CAGED/Portal Salário + Catho para cargos operacionais e técnicos; + Glassdoor e/ou LinkedIn para cargos de gestão e tecnologia.
- Colete a mediana (ou percentil 50) de cada fonte: não use a média, que é mais sensível a outliers. Se a fonte oferecer quartis, o primeiro quartil é o limite inferior de referência e o terceiro, o superior.
- Identifique discrepâncias e investigue: se uma fonte apresentar valor muito discrepante das demais, verifique a amostragem (número de registros) antes de descartar ou incluir. Amostras pequenas são menos confiáveis.
- Calcule a mediana dos valores obtidos nas fontes: o resultado é a referência de triangulação — o ponto central a ser usado como midpoint da faixa salarial.
Consulte manualmente 2 a 3 fontes para os cargos prioritários. Uma planilha simples com a fonte, o valor encontrado e a data de consulta já é suficiente para documentar a referência. Na ausência de dado segmentado por porte, declare explicitamente que a referência é orientação prática baseada em fontes públicas gerais.
Consolide a triangulação em planilha de referência para todos os cargos, com revisão anual. Complementar com pesquisas setoriais gratuitas de sindicatos ou associações melhora significativamente a qualidade da referência para o setor específico da empresa.
Integre dados de fontes públicas como validação da pesquisa formal ou para cargos não cobertos. Sistemas de HR Analytics permitem automatizar a coleta e comparação de fontes públicas com os dados da pesquisa contratada, facilitando revisões periódicas.
O que é — e o que não é — benchmark salarial formal
Um ponto de honestidade editorial que o RH precisa internalizar e comunicar internamente: dados de fontes públicas são referências de mercado, não benchmarks formais. A diferença não é apenas semântica.
Um benchmark formal — como o produzido por Mercer, Korn Ferry ou WTW — inclui: metodologia de job matching (garantindo que o cargo comparado é realmente equivalente em responsabilidade e escopo), amostra controlada de empresas participantes, dados do ano vigente com atualização declarada e segmentação por setor, porte e região com amostras suficientes em cada célula.
Fontes públicas não garantem job matching — o "Analista de RH Pleno" do CAGED pode agregar cargos muito diferentes entre si. Não garantem representatividade em todos os segmentos. E podem ter defasagem de meses ou mais de um ano.
A forma correta de usar fontes públicas é declarar explicitamente nos documentos internos: "Esta referência é construída a partir de fontes públicas [listar quais] e deve ser tratada como orientação prática de mercado, não como benchmark formal. Precisão e metodologia são inferiores às de pesquisas formais de consultoria."
Essa declaração protege o RH de questionamentos e sinaliza ao negócio que a área opera com transparência metodológica — uma credencial importante independentemente do orçamento disponível.
Sinais de que o RH precisa estruturar sua referência de mercado
Se você se reconhece em três ou mais situações abaixo, a falta de referência salarial sistematizada já está gerando decisões sem base adequada.
- O RH não tem referência externa para validar os salários praticados — as decisões de remuneração dependem exclusivamente da intuição do gestor ou do histórico interno.
- A empresa define salários baseada apenas na pretensão salarial declarada pelo candidato, sem saber se esse valor está dentro, abaixo ou acima do mercado.
- Não há como responder a um colaborador que questiona se seu salário está dentro do mercado — a resposta é "é o que a empresa paga" em vez de uma referência verificável.
- A empresa usa dados de uma única fonte sem conhecer as limitações metodológicas dessa fonte — tratando como benchmark o que é apenas uma orientação.
- O RH nunca consultou o CAGED (via Portal Salário), a RAIS ou o Salariômetro como referência salarial — e desconhece o que cada uma oferece.
Caminhos para estruturar a referência salarial com fontes de mercado
A decisão entre fazer internamente e buscar apoio especializado depende do volume de cargos, da precisão necessária e do uso que se fará dos dados.
Viável para a maioria das empresas com até 50 cargos — requer tempo de consulta às fontes e capacidade de consolidar em planilha.
- Perfil necessário: analista de RH com disponibilidade e familiaridade com as fontes públicas descritas neste artigo
- Tempo estimado: 2 a 4 semanas para mapeamento completo de até 50 cargos
- Faz sentido quando: a empresa precisa de referência para uso interno em contratações e revisões — sem exigência de metodologia formal auditável
- Risco principal: inconsistência no método de coleta ao longo do tempo se não houver processo documentado
Indicado quando a empresa precisa de benchmark formal com metodologia rigorosa ou quando vai incorporar os dados a um sistema de job grading.
- Tipo de fornecedor: Consultoria de RH especializada em Gestão de Cargos e Salários; fornecedores de pesquisas salariais formais (Mercer, Korn Ferry, WTW — mencionados como contexto de mercado)
- Vantagem: job matching garantido por metodologia, segmentação por setor e porte, dado auditável
- Faz sentido quando: há necessidade de comparação formal auditável, integração com sistema de avaliação de desempenho ou exigência de governança corporativa
- Resultado típico: benchmark com cobertura de todos os cargos críticos, segmentado por setor e porte, revisável anualmente
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Perguntas frequentes
Como usar o CAGED para referência salarial?
Acesse o Portal Salário (salario.com.br), que agrega dados do Novo CAGED/MTE para mais de 9.000 cargos. Busque pelo nome do cargo ou pelo CBO (Classificação Brasileira de Ocupações), consulte a mediana (percentil 50) e verifique o volume de registros para avaliar a confiabilidade. O CAGED registra salários de admissões e demissões — é uma referência de mercado corrente para o segmento formal celetista, mas não cobre regimes PJ ou autônomos.
O que é a RAIS e como consultar salários?
A RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) é um registro administrativo anual do MTE que cobre todo o mercado formal. Diferente do CAGED — que captura movimentações — a RAIS registra o estoque de vínculos empregatícios e salários ao longo do ano, com série histórica longa. É mais útil para análises estruturais e tendências de longo prazo do que para referência pontual de contratação. O acesso aos microdados exige cadastro no MTE.
A Catho pesquisa salarial gratuita é confiável?
A Catho Pesquisa Salarial é uma referência útil, especialmente para cargos técnicos e operacionais, com boa representatividade nacional. A limitação metodológica a declarar é que a base é composta por candidatos ativos no mercado — que podem ter perfil salarial diferente dos profissionais empregados sem intenção de mover. Use como uma das fontes em triangulação, não como referência única.
Os salários do Glassdoor Brasil são confiáveis?
O Glassdoor tem viés de seleção significativo: funcionários com salários muito acima ou abaixo da média tendem a declarar mais. A plataforma é mais útil para cargos em tecnologia, startups e empresas multinacionais — onde a amostragem é maior e mais representativa. Para cargos operacionais ou em regiões fora de São Paulo e Rio de Janeiro, as amostras costumam ser pequenas e os dados, menos confiáveis. Use sempre em combinação com fontes governamentais.
Qual a diferença entre CAGED e RAIS para pesquisa salarial?
O CAGED captura movimentações — admissões e demissões — e é publicado mensalmente, oferecendo referência mais corrente do mercado de contratação. A RAIS registra o estoque de todos os vínculos formais no ano e é publicada anualmente, com defasagem maior. Para referência salarial corrente, o CAGED (via Portal Salário) é mais prático. Para análises históricas e segmentações mais detalhadas por setor e região, a RAIS é mais rica.
Como combinar fontes de pesquisa salarial para benchmark?
Use triangulação: selecione 3 fontes adequadas ao tipo de cargo, colete a mediana de cada uma, identifique discrepâncias e investigue antes de descartar ou incluir valores muito fora do padrão. Calcule a mediana dos valores obtidos — esse é o midpoint de referência. Documente as fontes usadas, a data de coleta e declare explicitamente que o resultado é orientação prática de mercado, não benchmark formal com job matching.
Fontes e referências
- IBGE / Comitê de Estatísticas Sociais. Metadados: CAGED — Cadastro Geral de Empregados e Desempregados. Ministério do Trabalho e Emprego. ces.ibge.gov.br.
- IBGE / Comitê de Estatísticas Sociais. Metadados: RAIS — Relação Anual de Informações Sociais. Ministério do Trabalho e Emprego. ces.ibge.gov.br.
- Portal Salário. Tabela Salarial — salários de todas as profissões do Brasil. salario.com.br. (Dados do Novo CAGED/MTE, atualização mensal.)
- Salariômetro FIPE. Pesquisa Salarial. Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas. salariometro.fipe.org.br.
- Carreira Z (Cargos e Salários). Tipos de Pesquisa Salarial. cargosesalarios.com.br.