Como este tema funciona na sua empresa
Famílias informais ou muito amplas (ex: "Administrativo", "Operacional", "Gestão"). Sem nome oficial, agrupadas naturalmente por tipo de trabalho. Foco em clareza interna simples. Não há grade estruturada por nível.
Estrutura de 6-12 famílias bem definidas. Cada família com 2-5 níveis/grades. Critério claro (função, expertise, mercado). Famílias integradas com pesquisa salarial e plano de cargos. Nomenclatura padronizada e conhecida.
10-20+ famílias. Matriz complexa (por função, unidade de negócio, região). Job architecture integrada. Nomenclatura formal, documentada, com proprietário. Revisão periódica (12-24 meses). Suporta carreira, remuneração, sucessão.
Família de cargo é agrupamento de posições que compartilham natureza de trabalho, expertise, competências e trajetória de carreira — permitindo que haja múltiplos níveis dentro de uma família. Exemplo: "Engenharia de Produto" é família que pode ter Engenheiro Junior, Pleno, Sênior, Principal[1].
Por que organizar em famílias
Famílias simplificam gestão sem engessá-la. Permitem estruturar remuneração por família (faixas salariais comuns), comunicar caminhos de carreira claros (dentro de uma família há progressão), e facilitar recrutamento/desenvolvimento (sabemos que skillset esperado evolui dentro da família). Sem famílias, empresa tem 100 cargos diferentes; com famílias bem-feitas, tem 8-10 grupos claros.
Famílias também servem fins administrativos/legais. No Brasil, sindicatos frequentemente negociam por "categoria" (termo legal aproximado de família). Ter famílias alinhadas com categorias negociadas evita conflitos.
Critério de agrupamento: o que une uma família?
Critério é questão de desenho. Opções: (1) Por função: "Vendas", "Operações", "Tecnologia" agrupa cargos similares em natureza. (2) Por expertise: "Engenharia de Dados", "Produto", "Analytics" agrupa cargos que requerem expertise similar. (3) Por mercado: "Profissões técnicas", "Administrativas", "Gestão". (4) Por nível: "Entry-level", "Mid-level", "Senior" — menos comum, pois conflita com ideia de progressão dentro de família.
Recomendação: combinar função + expertise. Exemplo: "Engenharia de Produto" é família clara (natureza: engineered products; expertise: produto + engenharia; trajetória: desenvolvimento de carreira bem-definido). "Suporte ao Cliente" é outra (natureza: atendimento; expertise: comunicação, produto-knowledge; trajetória: suporte junior ? pleno ? sênior ? liderança). Critério deve fazer sentido para RH, gestores e colaboradores.
Nomenclatura: como nomear bem
Nome de família deve comunicar ao mercado, líderes e colaboradores o tipo de trabalho. Nomes genéricos ("Administrativo") são claros internamente mas não-diferenciadores no mercado. Nomes descritivos ("Gestão de Contratos", "Operações de Logística") são mais precisos. Recomendação: descriptivo, não necessariamente exótico. "Engenharia de Produto", "Vendas Diretas", "Suporte Técnico" são claros.
Importante: não misturar nível com nome de família. "Senior Management" é confuso (é cargo sênior ou é família de management?). Separar: família = "Gestão de Pessoas"; nível dentro de família = "Gestor", "Gestor Sênior", "Diretor".
Estrutura de níveis dentro de uma família
1-2 níveis por família (ex: Analista, Sênior). Flexível, sem grade rígida. Progressão é caso-a-caso.
3-4 níveis por família (ex: Junior, Pleno, Sênior, +Sênior). Grade clara. Faixas salariais definidas por nível. Expectativa de progressão é explícita.
4-6 níveis por família (ex: I, II, III, Sênior I, II, Principal). Hierarquia profunda. Faixas salariais por nível. Carreira estruturada. Critério de progressão é documentado.
Diferença entre "família", "categoria" e "classe" no Brasil
Terminologia confunde. "Categoria" é termo legal (sindicatos negociam por categoria profissional). "Família" é conceitual (RH organiza cargos similares). "Classe" é algo intermediário (subdivisão dentro de categoria). Não coincidem perfeitamente. Exemplo: categoria legal pode ser "Profissional de TI", dentro há classes ("Desenvolvedor", "Analista de Sistemas"), que RH organiza em famílias ("Engenharia de Software", "Operações de TI").
Importante: ao desenhar famílias, validar com sindicato/associação (se houver) que nomenclatura não conflita com categorias negociadas. Evita surpresas trabalhistas.
Carreira dentro de família: movimento horizontal e vertical
Movimento vertical é progressão: Analista I ? II ? Sênior (dentro da mesma família). Esperado e alinhado com faixas salariais. Movimento horizontal é mudança entre famílias no mesmo nível: Analista de Dados ? Analista de Produto (ambos nível II, mas famílias diferentes). Possível mas requer transição (treinamento). Movimento diagonal é raro: mudar de família e subir de nível (ex: Analista I de Dados ? Especialista (nível III) de Produto). Possível se talento excepcional, mas não é norma.
Bem-desenhadas, famílias comunicam caminho esperado de carreira. "Você começa como Engenheiro II, pode progredir para Sênior (mesma família, mesma carreira), ou mover horizontal para outra família de Engenharia. Diretoria é fora de carreira técnica." Isso fornece clareza.
Sinais de que estrutura de famílias precisa revisão
Indicadores de que redesenho é necessário:
- Muitas famílias (>20) — gestão está complexa, consolidar recomendado
- Poucas famílias (<6) — pode estar maskando diferenças reais de expertise/carreira
- Conflito entre sindicato e RH sobre categoria/família — alinhamento necessário
- Cargos não se encaixam em famílias existentes — há lacuna, nova família pode fazer sentido
- Carreira não é clara — colaboradores não sabem para onde podem progredir
- Remuneração inconsistente entre famílias — falta de alinhamento de posicionamento estratégico
- Últimas revisão foi há 2+ anos — defasagem acumulando (negócio mudou, famílias não)
Caminhos para desenhar estrutura de famílias
Formas de estruturar famílias conforme contexto:
RH mapeia cargos existentes. Agrupa por natureza/expertise. Define níveis dentro de cada grupo. Valida com gestores. Desenha matriz com exemplos. Comunica a empresa.
- Perfil necessário: RH com visão de estrutura organizacional; acesso a todos os cargos/gestores.
- Tempo estimado: 4-8 semanas para design; 2-4 semanas para validação e comunicação.
- Faz sentido quando: Empresa pequena-média; estrutura não é muito complexa; RH tem tempo.
- Risco principal: Viés local (cada gestor acha sua função é única); falta de rigor metodológico.
Consultoria (remuneração/RH) conduz job analysis, mapeia famílias com metodologia, alinha com faixas salariais e market data, desenha carreira. Implementação guiada.
- Tipo de fornecedor: Consultoria de remuneração ou job architecture.
- Vantagem: Metodologia robusta, alinhamento com mercado, integração com remuneração, carreira clara.
- Faz sentido quando: Empresa grande ou em mudança estratégica; quer alinhamento com pesquisa salarial; mudança de job architecture.
- Resultado típico: Estrutura de famílias documentada, níveis claros, faixas salariais por nível, carreira comunicada.
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Perguntas frequentes
O que é família de cargo em RH?
Agrupamento de cargos que compartilham natureza de trabalho, expertise e trajetória de carreira. Exemplo: "Suporte Técnico" é família com Junior, Pleno, Sênior (mesma expertise, mesma carreira). Permite estruturar remuneração, carreira e desenvolvimento de forma coerente.
Como agrupar cargos em famílias?
Critério: função (tipo de trabalho), expertise (skillset requerido), mercado (como mercado nomeia), carreira (há progressão clara?). Exemplo bom: "Engenharia de Dados" (natureza clara, expertise bem-definida, carreira progressiva). Exemplo ruim: "Administrativo" (muito genérico, mistura funções diversas).
Qual a diferença entre família, categoria e classe de cargo?
Família: conceitual (RH organiza), agrupa cargos similares. Categoria: legal (sindicatos negociam), está na lei. Classe: intermediária, subdivisão. Não coincidem. Ao desenhar famílias, validar com sindicato/legislação é prudente.
Como nomear uma família de cargo?
Seja descritivo, não genérico. "Engenharia de Produto" é claro; "Técnico" é vago. Nome deve comunicar ao mercado (no qual você recruta) o tipo de trabalho. Evite misturar nível com nome: "Engenharia de Produto" é família; "Engenheiro Sênior" é cargo dentro da família.
Quantas famílias de cargo uma empresa deve ter?
Não há número ideal. Regra prática: 6-15 famílias para maioria das empresas. Menos que 6 pode estar mascarando diferenças; mais que 20 fica complexo demais. Depende de tamanho e complexidade de negócio.
Família de cargo é obrigatória?
Não legalmente. Mas é prática universal em empresas médias/grandes. Simplifica remuneração, carreira e recrutamento. Recomendação: formalize, mesmo que informal em pequenas empresas. Benefício é alto, custo é baixo.
Referências e fontes
- Korn Ferry. (2024). Job Architecture and Job Family Framework Design. Disponível em https://www.kornferry.com/capabilities/organization-strategy/work-architecture
- Mercer. (2024). Job Family Organization and Compensation Structure. Disponível em https://www.mercer.com/solutions/talent-and-rewards/rewards-strategy/
- ABRH. (2024). Guia de Famílias de Cargo e Estrutura de Remuneração. Disponível em https://abrhbrasil.org.br/cms/publicacoes