Como este tema funciona no porte da sua empresa
Desligamento é pessoal. Um acordo pode preservar o relacionamento — você sai bem com quem sai. Risco: documentação informal ("combinado por WhatsApp") deixa você vulnerable se depois a pessoa reclama.
Você começa a usar acordo em casos específicos (pessoa quer sair, você quer economizar). Documentação ainda é frágil — contrato simples, sem testemunha. Confusão: não sabe se é válido.
RH usa acordo quando estratégico (preservar clima, economizar, evitar ação). Documentação é formal: contrato claro, testemunha (advogado ou sindicato), registro protege você e o funcionário.
Acordo de desligamento é quando empresa e funcionário concordam em encerrar o contrato de trabalho juntos, documentado por escrito com testemunha. É legal desde a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017, art. 484-A CLT) e oferece a ambas as partes vantagens: a empresa economiza no rescisório, o funcionário sai de forma amigável.
O que é acordo de desligamento (artigo 484-A CLT)
Até 2017, desligamento tinha duas opções: justa causa (empresa desliga por causa grave) ou "sem justa causa" (empresa encerra sem motivo, paga tudo). Acordo não existia de verdade.
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) criou uma terceira opção: art. 484-A. Agora, se empresa E funcionário CONCORDAM, podem encerrar juntos, sem que seja justa causa ou "sem justa causa". É uma modalidade neutra.
Modalidade: não é punição (justa causa), não é culpa da empresa ("sem justa causa"). É consenso. Ambas as partes assinam documento concordando.
Voluntariedade: AMBAS as partes precisam estar de acordo. Se você força ou coage, tribunal pode anular o acordo depois (a pessoa alega "fui pressionado").
Documentação obrigatória: contrato de acordo assinado pelas duas partes + testemunha (avogado, sindicato, ou 2 funcionários). Sem testemunha, tribunal pode questionar validade.
Efeito principal: encerra o contrato com benefícios reduzidos (economicamente positivo para empresa, menos direitos para funcionário). O grande impacto: funcionário NÃO tem acesso a seguro-desemprego (é a principal desvantagem).
Quando fazer acordo de desligamento
Acordo não é para todas as situações. Veja quando faz sentido.
Cenário 1: Ambos querem sair do contrato. Empresa quer reduzir custos ou diminuir conflito. Funcionário quer sair amigavelmente (encontrou outro emprego, muda de estado, está cansado). Consenso existe naturalmente. Acordar é lógico.
Cenário 2: Funcionário traz a ideia. "Queria sair, mas com dignidade." Exemplo: funcionário com performance baixa sente pressão, quer sair com acordo em vez de esperar demissão. Empresa aceita porque economiza em ação trabalhista (risco reduzido).
Cenário 3: Empresa quer preservar clima. Redução de quadro, mas você quer sair "limpo". Em vez de "sem justa causa" (cria ressentimento), oferece acordo. Resultado: pessoa sai menos brava, time não fica traumatizado vendo colega desligado de forma "bruta".
Cenário 4: Funcionário com tempo de empresa, caso complexo. Pessoa tem 10+ anos. Processo trabalhista seria massivo (muitas reclamações, valores altos). Acordo reduz risco — pessoa recebe menos (FGTS reduzido), mas sabe que saiu amigavelmente e evita incerteza de ação.
Cenário 5: Conflito pessoal com dono. Pessoa não "encaixa" culturalmente, mas sem comportamento grave. Acordo: sai com dignidade, sem rótulo de "desligado por comportamento ruim".
Acordo é raro neste porte. Você conhece bem quem sai; se há bom relacionamento, combina um acordo verbal (DOCUMENTAR depois em email). Se há tensão, melhor desligamento formal.
Acordo começa aparecer. Pessoa quer sair com dignidade, você quer evitar ação. Recomendação: contrate advogado para redigir contrato — custo é pequeno (R$ 500–1k); proteção é grande.
Acordo é estratégico. RH avalia cada caso: vantagem é real? Funciona bem quando há consenso real. Use advogado, sempre.
Quando NÃO fazer acordo
Caso 1: Justa causa clara. Roubo, assédio, violência — nestes casos, empresa não negocia. Você desliga com justa causa (economiza ~40% no rescisório + não paga aviso). Oferecer acordo aqui é "deixar pessoa sair impune". Não vale a pena.
Caso 2: Funcionário recusa. Você quer oferecer acordo, mas pessoa diz "não, vou lutar (ação trabalhista)". NUNCA force. Se forçar, tribunal pode anular o acordo depois (alega coação). Siga com desligamento unilateral normal, bem documentado.
Caso 3: Funcionário quer negociar para cima. Você oferece acordo; pessoa diz "só saio se pagar X a mais". Você não é obrigado. Se recusa, segue desligamento normal. Acordo deve ser "ganha-ganha"; não é "chantagem".
Vantagens do acordo (comparado a "sem justa causa")
Veja economia real:
| Aspecto | Desligamento "Sem Justa Causa" | Acordo (484-A) |
|---|---|---|
| Aviso prévio | 30 dias (completo) | 15 dias (50% reduzido) |
| FGTS | 100% + multa 40% | 80% apenas (multa 20%) |
| Seguro-desemprego | Acessível | NÃO acessível |
| Custo aproximado | 4 meses de salário | 3 meses de salário |
| Economia percentual | — | 20–25% menos |
| Clima | Ressentido | Amigável |
| Risco legal | Médio (você se defenderá em tribunal) | Baixo (ambos concordaram) |
Exemplo com números. Vendedor, 4 anos, salário R$ 3.000/mês.
Opção A: Desligamento "sem justa causa"
- Saldo: R$ 2.000 (dias trabalhados em mês de saída)
- 13º proporcional: R$ 1.000
- Férias proporcionais + 1/3: R$ 1.333
- Aviso indenizado: R$ 3.000
- FGTS (48 meses × 8%): R$ 11.520
- Multa FGTS 40%: R$ 4.608
- Total: R$ 23.461
Opção B: Acordo (484-A)
- Saldo: R$ 2.000
- 13º proporcional: R$ 1.000
- Férias proporcionais + 1/3: R$ 1.333
- Aviso reduzido 50%: R$ 1.500
- FGTS reduzido 80%: R$ 9.216
- Multa 20%: R$ 2.304
- Total: R$ 17.353
- Economia: R$ 6.108 (26%)
Como fazer acordo de desligamento (passo a passo)
Passo 1: Identificar que há consenso. Conversa com pessoa: "você quer sair? Podemos conversar sobre uma saída amigável?" Deixe claro: "se você concordar, podemos fazer acordo. Se recusar, seguimos com desligamento normal." Sem pressão; apenas informação clara.
Passo 2: Preparar contrato de acordo. Documento deve conter:
- Data do acordo
- Partes: empresa (representante legal) + funcionário (nome completo)
- Descrição clara: "as partes concordam em encerrar o contrato de trabalho"
- Data de término específica (ex.: 15 de abril de 2026)
- Aviso prévio reduzido a 15 dias (ou outro combinado, máximo 30)
- Cálculo de rescisória com valores específicos (saldo, 13º, férias, FGTS, multa, etc.)
- Assinaturas: empresa + funcionário (ambas as partes autenticam)
Testemunha é OBRIGATÓRIA por lei. Opções:
- Advogado (melhor; profissional, documento fica seguro)
- Sindicato (gratuito; válido)
- 2 funcionários da empresa (válido, mas menos seguro — cria "acesso" a informação privada)
Passo 3: Revisar e assinar com testemunha. Pessoa lê contrato (sem pressa; deixe tempo). Deixa perguntas e dúvidas. Assina (data + assinatura). Testemunha assina (validação). Cada parte fica com cópia.
Passo 4: Enviar TRCT + GRRF ao governo. TRCT (Termo de Rescisão) deve indicar motivo como "acordo". GRRF (Guia FGTS) autoriza saque reduzido. Documentação vai para o governo via eSocial no mês seguinte.
Checklist de segurança
Use esta checklist para evitar aborrecimentos depois.
- [ ] Ambas as partes concordam voluntariamente (sem coação)?
- [ ] Funcionário entendeu as implicações (FGTS reduzido, sem seguro-desemprego)?
- [ ] Contrato está em papel, claro, com valores específicos (não verbal)?
- [ ] Testemunha participou (advogado, sindicato, ou 2 funcionários)?
- [ ] Funcionário assinou (confirmação de concordância)?
- [ ] Testemunha assinou (validação)?
- [ ] Cópia do contrato foi entregue ao funcionário?
- [ ] TRCT foi emitido (com "acordo" como motivo)?
- [ ] GRRF foi preenchido com valores corretos?
- [ ] Arquivo guardado (defesa futura, se houver ação)?
- [ ] eSocial foi alimentado no mês seguinte?
Erros que evitar
Erro 1: Acordo verbal (sem contrato escrito). Risco: pessoa depois alega "não concordei"; você não tem prova. SEMPRE coloque em papel. Lei exige testemunha — oral não vale.
Erro 2: Sem testemunha. Tribunal não valida se não há testemunha (Lei exige). Mínimo: 2 funcionários; melhor: advogado ou sindicato.
Erro 3: Pessoa alega "coação" depois. Tribunal pode anular acordo; você fica devendo rescisória completa + indenizações. Evite: deixe claro que é voluntário, dê tempo para pensar, documente.
Erro 4: Valores errados no contrato. Pessoa descobre depois que foi "roubada" em cálculo — ação trabalhista. Calcule bem, mostre valores, deixe questionar.
Erro 5: Não documentar em eSocial. Governo descobre descrepância depois; cobra multa + diferença. Alimentar eSocial é obrigatório.
Sinais de que sua empresa deveria considerar acordo
Se você se reconhece em dois ou mais cenários abaixo, acordo é opção viável:
- Você vai desligar alguém, mas há boa vontade de ambos os lados
- Quer economizar no rescisório (sem ser desonesto) e reduzir exposição legal
- Tem medo de ação trabalhista (acordo reduz risco consideravelmente)
- Não sabe se "acordo" é legal/válido — e quer fazer certo
- Funcionário está "estressado" com o trabalho; pode sair de bom grado
- Percebe que uma demissão unilateral pode "explodir" em clima da equipe
Caminhos para formalizar um acordo
Você pode estruturar internamente com apoio simples, ou recorrer a especialista. Ambos os caminhos funcionam:
Você conversa com a pessoa, valida concordância, redige contrato simples (ou busca template), chama 2 funcionários como testemunha, assina.
- Perfil necessário: Você (dono) + contador para calcular rescisória + 2 funcionários como testemunha
- Tempo estimado: 3 a 5 horas (conversa, cálculo, redação, assinatura)
- Faz sentido quando: Você conhece a pessoa, situação é simples, não há conflito subjacente
- Risco principal: Contrato mal redigido; valores errados em rescisória; questionamento legal depois
Advogado trabalhista redige contrato, valida documentação, DP calcula rescisória, assina com testemunha profissional.
- Tipo de fornecedor: Advogado trabalhista, contador especializado, consultoria de DP
- Vantagem: Documento é blindado; testemunha é profissional; cálculo é validado; você fica protegido legalmente
- Faz sentido quando: Valor em jogo é significativo (salário alto, tempo grande), ou você quer máxima proteção
- Resultado típico: Acordo pronto em 1–2 semanas; você assina; documentação vai ao governo protegida
Você conhece a modalidade de acordo de desligamento? Seria opção no seu caso?
Se você está considerando desligar alguém, conhecer acordo pode economizar 20–25% do rescisório e reduzir risco de ação trabalhista. Na oHub, você se conecta com advogados trabalhistas e consultores de DP que ajudam a estruturar acordos de desligamento de forma legal e justa. Sem custo inicial, sem compromisso.
Encontrar fornecedores de PME no oHub
Sem custo, sem compromisso. Você recebe propostas e decide se e com quem avançar.
Perguntas frequentes
Como fazer acordo de desligamento?
Conversa com pessoa (confirma consenso), redige contrato com valores específicos, convida testemunha (advogado, sindicato ou 2 funcionários), assina. Submete TRCT e GRRF ao governo via eSocial.
Qual é vantagem do acordo de desligamento?
Economiza 20–25% no rescisório (aviso reduzido, FGTS reduzido, multa menor), reduz risco de ação trabalhista (ambos concordaram), preserva clima da equipe (pessoa sai amigavelmente).
Acordo de desligamento é legal?
Sim. Lei 13.467/2017 criou art. 484-A CLT, legitimando acordo entre empresa e funcionário. É legal se ambos concordam voluntariamente, há contrato escrito e testemunha.
Quanto economizo com acordo de desligamento?
Economias variam conforme tempo de empresa e salário. Em média, 20–26% menos que "sem justa causa". Exemplo: em vez de R$ 23 mil, custa R$ 17 mil (economia de R$ 6 mil).
Como documentar acordo de desligamento?
Redija contrato claro (data, partes, descrição "as partes concordam", data de término, valores de rescisória). Assine com testemunha (advogado, sindicato ou 2 funcionários). Emita TRCT com "acordo" como motivo. Submeta ao governo.
Função pode reverter um acordo depois?
Raro, mas possível. Se pessoa alega coação ou que não entendeu implicações, tribunal pode anular. Evite: deixe clara a voluntariedade, dê tempo para pensar, documente bem.