Demissão sem justa causa em condomínio

O que é a demissão sem justa causa

A demissão sem justa causa — tecnicamente chamada de dispensa imotivada — é o direito que o empregador tem de encerrar um contrato de trabalho por tempo indeterminado sem precisar apresentar motivo ao trabalhador. O condomínio que deseja dispensar um zelador, porteiro, faxineiro ou qualquer outro funcionário registrado em CLT pode fazê-lo a qualquer momento, desde que cumpra todas as obrigações legais que acompanham esse ato.

Essa liberdade, porém, tem um custo. A legislação brasileira impõe uma série de verbas rescisórias que protegem o trabalhador diante da perda do emprego. O síndico que decide demitir precisa conhecer esse custo total antes de comunicar a decisão ao funcionário — não depois. Rescisões mal planejadas geram passivo trabalhista, multas e, em alguns casos, ações judiciais que poderiam ser evitadas com uma simples planilha prévia.

É igualmente importante não confundir demissão sem justa causa com demissão por justa causa. Esta última exige que o empregador comprove falta grave do funcionário — listada taxativamente no art. 482 da CLT^[1] —, e resulta em um conjunto de verbas significativamente menor. São processos distintos com consequências distintas. Este artigo trata exclusivamente da dispensa imotivada.

O condomínio como empregador

O condomínio é pessoa jurídica e, quando contrata funcionários diretamente com carteira assinada, assume todas as obrigações de um empregador comum perante a CLT e a legislação previdenciária. O CNPJ do condomínio aparece no contrato de trabalho, no eSocial e no Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). A administradora pode auxiliar na elaboração da documentação e no cálculo das verbas, mas não é a empregadora — quem responde juridicamente é o condomínio.

Isso tem uma consequência prática importante: o síndico que assina a rescisão está assinando em nome do condomínio, e eventuais erros no processo — valores incorretos, prazo de pagamento descumprido, documentação incompleta — são de responsabilidade do condomínio, não da administradora.

Verbas rescisórias: o que o condomínio precisa pagar

Na demissão sem justa causa, o condomínio deve pagar ao funcionário um conjunto de verbas definido pela CLT e por legislação complementar. Nenhuma dessas verbas pode ser suprimida por acordo entre as partes — são direitos irrenunciáveis do trabalhador.

Saldo de salário

Corresponde ao salário dos dias trabalhados no mês da demissão. Se o funcionário foi dispensado no dia 18, recebe 18/30 do salário mensal — ou a fração correspondente aos dias efetivamente trabalhados. O cálculo é simples, mas precisa ser feito com precisão, pois erros nessa base afetam todos os demais cálculos proporcionais.^[1]

Aviso prévio

O aviso prévio é o período de antecedência com que o empregador deve comunicar a demissão ao funcionário. O prazo mínimo é de 30 dias para trabalhadores com até um ano de casa. A partir daí, a Lei 12.506/2011 estabelece um acréscimo proporcional ao tempo de serviço: 3 dias adicionais por ano completo trabalhado, até o limite de 60 dias adicionais — totalizando, no máximo, 90 dias de aviso prévio.^[2]

Exemplo: um zelador com 5 anos de casa tem direito a 30 dias + (4 anos completos × 3 dias) = 42 dias de aviso prévio. Um com 10 anos tem 30 + (9 × 3) = 57 dias. Um com 21 anos ou mais atinge o limite de 90 dias.

Aviso prévio trabalhado ou indenizado

O condomínio pode optar por uma de duas formas de cumprir o aviso prévio. No aviso prévio trabalhado, o funcionário continua prestando serviços durante o período — com direito a redução de 2 horas diárias na jornada, sem desconto no salário, para buscar novo emprego (art. 488 da CLT^[1]). No aviso prévio indenizado, o condomínio dispensa o funcionário imediatamente e paga o equivalente ao período de aviso em dinheiro, juntamente com as demais verbas rescisórias.

Na prática condominial, o aviso prévio indenizado é mais comum — especialmente quando a relação de trabalho já está desgastada ou quando o condomínio prefere uma transição imediata. A escolha tem consequências no cálculo das verbas: no aviso indenizado, o período conta como tempo de serviço para fins de FGTS e proporcionalidade do 13º e férias.

Férias proporcionais acrescidas de um terço

O funcionário tem direito às férias do período aquisitivo em curso (fração proporcional aos meses trabalhados) acrescidas de 1/3 constitucional, mesmo que ainda não tenha completado os 12 meses do período aquisitivo.^[1] Se houver férias vencidas (período aquisitivo já completado mas ainda não gozado), estas também entram na rescisão com o mesmo acréscimo de um terço.

Décimo terceiro proporcional

O 13º salário proporcional corresponde a 1/12 do salário mensal por mês trabalhado no ano da demissão, contando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 dias.^[3] Se o funcionário foi demitido em outubro, recebe 10/12 do salário como 13º proporcional (ou 11/12, se trabalhou até o dia 15 de novembro — a convenção varia conforme o mês da demissão).

FGTS + multa rescisória de 40%

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é depositado mensalmente pelo empregador à razão de 8% da remuneração do trabalhador em conta vinculada na Caixa Econômica Federal. Na demissão sem justa causa, o trabalhador tem direito a sacar o saldo total acumulado ao longo do contrato. Além disso, o condomínio é obrigado a pagar uma multa de 40% sobre o saldo do FGTS da conta vinculada — calculada sobre o total dos depósitos realizados durante todo o vínculo, acrescidos de correção monetária.^[4]

A multa de 40% é custeada diretamente pelo empregador e não sai da conta do FGTS — é um pagamento adicional que vai para o trabalhador. Convém verificar a legislação vigente no momento da rescisão, pois este percentual pode ser objeto de alteração legislativa.

Seguro-desemprego

O condomínio não paga o seguro-desemprego — quem paga é o governo federal. Mas o condomínio tem uma obrigação: fornecer ao funcionário o Requerimento do Seguro-Desemprego (formulário SD/CD), devidamente preenchido e assinado. Sem esse documento, o trabalhador não consegue dar entrada no benefício. O não fornecimento pode gerar responsabilidade do empregador pelo pagamento equivalente ao benefício que o trabalhador deixou de receber.^[1]

Para ter direito ao seguro-desemprego, o trabalhador precisa cumprir requisitos de tempo de serviço (número de meses com carteira assinada nos últimos anos, conforme o número de parcelas solicitadas) e não pode estar recebendo benefício previdenciário. O síndico não precisa verificar esses requisitos — basta fornecer a documentação corretamente.

Prazo de pagamento e documentação obrigatória

O art. 477, §6º, da CLT^[1] estabelece um prazo máximo de 10 dias corridos para o pagamento de todas as verbas rescisórias, contados do término do contrato. "Término do contrato" é a data em que o aviso prévio se encerra — seja pela data de comunicação (no aviso indenizado) ou pelo último dia trabalhado (no aviso trabalhado).

O não cumprimento do prazo sujeita o condomínio ao pagamento de multa equivalente a um salário do trabalhador, além da obrigação de quitar as verbas com correção. É um dos erros mais comuns e mais evitáveis: o atraso no pagamento quase sempre decorre de falta de planejamento, não de falta de recursos.

Documentos que o condomínio deve fornecer

Ao encerrar o contrato, o condomínio precisa providenciar e entregar ao funcionário os seguintes documentos:

• Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) — documento que detalha todas as verbas rescisórias calculadas, assinado pelo empregador e pelo empregado
• Carteira de trabalho (CTPS) — com a data de saída anotada
• Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF) — que autoriza o saque do saldo pelo trabalhador
• Requerimento do Seguro-Desemprego (formulário SD/CD) — devidamente preenchido
• Chave de conectividade do FGTS — quando aplicável, para autorizar o levantamento na Caixa
• Extrato do FGTS — opcional, mas recomendado para transparência e prevenção de contestações

A transmissão ao eSocial também é obrigatória: o desligamento deve ser informado ao sistema antes do pagamento das verbas, pois sem o evento de rescisão no eSocial a guia do FGTS rescisório não pode ser gerada.^[5]

Passo a passo do processo de demissão no condomínio

Um processo de demissão sem justa causa bem conduzido segue estas etapas, nesta ordem:

1. Calcule o custo total antes de comunicar. Solicite à administradora (ou calcule manualmente) todas as verbas rescisórias com base no salário, tempo de casa e saldo de FGTS do funcionário. Só então tome a decisão final.
2. Defina a forma do aviso prévio. Aviso trabalhado ou indenizado — a decisão deve ser do condomínio, não do funcionário, embora ambos possam chegar a um acordo. Registre a opção.
3. Comunique o funcionário formalmente. Entregue a carta de comunicação de demissão por escrito, com data, assinatura do síndico e, preferencialmente, assinatura de recebimento pelo funcionário. Se ele se recusar a assinar, registre a recusa na presença de testemunha.
4. Registre o desligamento no eSocial. O evento S-2299 (Desligamento) deve ser enviado antes da geração da guia do FGTS rescisório.
5. Gere e recolha a guia do FGTS rescisório (GRRF). A guia contempla os depósitos do mês da rescisão e a multa de 40% sobre o saldo.
6. Elabore o TRCT. Liste todas as verbas devidas com os respectivos valores. O documento deve ser assinado pelo síndico (em nome do condomínio) e pelo funcionário.
7. Efetue o pagamento dentro do prazo de 10 dias. O pagamento pode ser feito por depósito em conta ou em espécie — preferencialmente em conta, para ter comprovante.
8. Entregue a documentação. CTPS com baixa, TRCT, GRRF, formulário de seguro-desemprego e extrato do FGTS devem ser entregues ao trabalhador no ato do pagamento ou até o prazo final.
9. Realize a homologação, se aplicável. Veja a seção seguinte.

Checklist de verbas rescisórias na demissão sem justa causa

• Saldo de salário (dias trabalhados no mês da demissão)
• Aviso prévio (trabalhado ou indenizado, com proporcionalidade por tempo de casa)
• Férias vencidas + 1/3 (se houver período aquisitivo já completado)
• Férias proporcionais + 1/3 (período aquisitivo em curso)
• Décimo terceiro proporcional (meses trabalhados no ano)
• Liberação do FGTS acumulado (saque pelo trabalhador)
• Multa de 40% sobre o saldo do FGTS (paga diretamente pelo condomínio)
• Formulário de seguro-desemprego (SD/CD)
• Baixa na carteira de trabalho

Homologação da rescisão: o que mudou com a Reforma Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017^[6]), toda rescisão de trabalhador com mais de um ano de casa precisava ser homologada no sindicato da categoria ou no Ministério do Trabalho. A homologação consistia na presença de um representante sindical (ou fiscal do trabalho) que conferia os valores e assistia à assinatura do TRCT.

Com a Reforma Trabalhista, a homologação sindical obrigatória foi extinta. Hoje, qualquer rescisão pode ser formalizada diretamente entre condomínio e funcionário, sem necessidade de comparecimento ao sindicato.

Isso não significa que a homologação deixou de existir como opção. Convenções coletivas de trabalho de algumas categorias — incluindo porteiros, zeladores e trabalhadores em edifícios — podem prever a assistência sindical como obrigação contratual coletiva, mesmo que a lei não a exija mais. Cabe ao síndico verificar a convenção coletiva vigente para a categoria do funcionário dispensado, identificando se há cláusula específica sobre homologação.^[6]

Quando a homologação ainda é recomendada

Mesmo sem obrigação legal genérica, a homologação sindical ainda faz sentido em situações específicas:

• Quando a convenção coletiva da categoria exige
• Quando há disputas sobre valores — a presença do sindicato documenta o acordo
• Quando o funcionário demonstra desconfiança sobre os cálculos
• Quando a relação de trabalho foi longa (acima de 5 anos) e os valores são significativos

Em caso de dúvida, a orientação é contatar o sindicato da categoria antes de formalizar a rescisão.

O condomínio precisa de aprovação em assembleia para demitir?

Em regra, não. A admissão e a demissão de funcionários são atribuições do síndico, que age como representante legal do condomínio na gestão do dia a dia.^[7] O art. 1.348 do Código Civil (Lei 10.406/2002) lista as atribuições do síndico e inclui a representação do condomínio em juízo e fora dele — o que abrange decisões trabalhistas — sem exigir deliberação assemblear para cada ato de gestão de pessoal.

No entanto, há dois cenários em que a convenção do condomínio pode exigir aprovação prévia da assembleia para certas demissões:

• Convenção com cláusula restritiva específica — algumas convenções condominiais estabelecem que a demissão de determinados cargos (como o zelador-chefe, em condomínios maiores) depende de aprovação assemblear. Se a convenção do seu condomínio tiver esse tipo de cláusula, ela deve ser respeitada.
• Substituição contratual com impacto orçamentário relevante — se a demissão está acompanhada de uma mudança de modelo (por exemplo, dispensar o porteiro CLT para contratar portaria virtual), o impacto no orçamento do condomínio pode justificar — e em alguns casos exigir — deliberação em assembleia.

A recomendação prática é consultar a convenção do condomínio antes de iniciar qualquer processo de demissão. Se a convenção for silente sobre o assunto, o síndico tem autonomia para agir. Em caso de dúvida, uma comunicação prévia ao conselho fiscal — ainda que informal — documenta a boa-fé e evita questionamentos posteriores.

Pontos de atenção para não errar

A demissão sem justa causa é um procedimento relativamente padronizado, mas os erros práticos mais comuns no ambiente condominial são recorrentes e evitáveis.

• Calcular o aviso prévio sem considerar a proporcionalidade. O acréscimo de 3 dias por ano de serviço (Lei 12.506/2011) é frequentemente ignorado, especialmente em funcionários com longa data de admissão. Um zelador com 8 anos de casa tem 51 dias de aviso, não 30.
• Confundir FGTS com multa do FGTS. O saldo do FGTS já pertence ao trabalhador — o condomínio apenas autoriza o saque. A multa de 40% é um custo adicional do condomínio, que sai do caixa do condomínio, não da conta do FGTS.
• Atrasar o pagamento. O prazo de 10 dias é contado em dias corridos — fins de semana incluídos. O atraso, mesmo que de um dia, gera multa equivalente a um salário do trabalhador.
• Não registrar o desligamento no eSocial antes do pagamento. Sem o evento de desligamento, a GRRF não é gerada corretamente — o que pode bloquear o processo todo e comprometer o prazo.
• Esquecer de fornecer o formulário de seguro-desemprego. É obrigação do empregador. O funcionário não consegue dar entrada no benefício sem esse documento.
• Supor que a administradora responde pelos erros. A administradora auxilia — mas a responsabilidade legal é do condomínio.