Triagem rápida de candidatos durante fase de testes.
Gestão de experiência e conversão para contrato indeterminado.
Programas estruturados de avaliação e retenção durante experiência.
Contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado, de até 90 dias, que permite ao empregador avaliar a aptidão técnica e compatibilidade do empregado com a vaga antes de efetivá-lo. Pode ser rescindido sem justa causa sem aviso prévio por ambas as partes, porém com multas legais específicas.
O que é contrato de experiência segundo a CLT?
O contrato de experiência é uma modalidade de contrato individual de trabalho prevista no artigo 445 da CLT[1]. Trata-se de um contrato por prazo determinado cuja finalidade é permitir que o empregador e o empregado se conheçam melhor antes de firmar um contrato indeterminado permanente. Durante esse período, ambas as partes têm maior liberdade para rescindir a relação sem justa causa.
Diferencia-se de um contrato indeterminado porque:
- Tem duração limitada e pré-determinada
- Ambas as partes podem rescindir sem justa causa (com exceções para estabilidade)
- Rescisão sem justa causa acarreta multas legais específicas
- Não gera direito a aviso prévio se rescindido
A sua utilização é comum para contratação de profissionais novos, em mudanças de função ou quando há dúvida sobre a capacidade técnica do candidato antes de efetivação.
Qual é a duração máxima do contrato de experiência?
Conforme o artigo 445 da CLT, o contrato de experiência não pode exceder 90 dias[1]. Este é o limite máximo legal, independentemente do cargo, da empresa ou da circunstância.
Prorrogação: O contrato pode ser prorrogado uma única vez, desde que a soma dos períodos (contrato inicial + prorrogação) não ultrapasse 90 dias[1]. Por exemplo:
- Contrato de 45 dias + prorrogação de 45 dias = 90 dias (permitido)
- Contrato de 60 dias + prorrogação de 40 dias = 100 dias (proibido)
- Contrato de 90 dias + nova prorrogação = proibido (somente uma prorrogação)
Caso o empregador queira manter o empregado após os 90 dias, o contrato se converte automaticamente em contrato por prazo indeterminado, perdendo a característica de experiência[2].
Como funciona a rescisão durante o período de experiência?
A rescisão durante o contrato de experiência tem características próprias e é onde mais surgem dúvidas entre gestores de RH. O artigo 479 e 480 da CLT tratam especificamente deste tema[3].
Se o empregador rescinde sem justa causa:
O empregador deve pagar ao empregado 50% do salário referente ao período restante do contrato como multa[3]. Exemplo: contrato de 90 dias, rescisão no dia 30º:
- Dias restantes: 60 dias
- Salário mensal: R$ 3.000
- Multa: 50% × (60 dias ÷ 30) × R$ 3.000 = R$ 3.000
Se o empregado pede demissão sem justa causa:
O empregado deve pagar ao empregador 50% do salário referente ao período restante como indenização[4]. O cálculo é idêntico ao acima.
Se há justa causa:
Rescisão sem multa. Aplica-se as mesmas causas de justa causa dos contratos indeterminados (faltas graves, roubo, insubordinação etc.)[5].
Sem aviso prévio:
A rescisão durante experiência dispensa aviso prévio, mesmo sem justa causa. O empregador não precisa dar 30 dias de aviso; pode encerrar imediatamente, pagando a multa legal[3].
Quais são os direitos trabalhistas durante a experiência?
Um ponto crucial: o contrato de experiência NÃO suspende direitos trabalhistas. O empregado mantém todos os direitos que teria em um contrato indeterminado.
Férias:
O empregado tem direito a férias proporcionais ao tempo trabalhado. Se trabalhou 60 dias em uma experiência de 90 dias, receberá 60/90 das férias anuais (30 dias ÷ 1,5 = 20 dias proporcionais)[1].
Décimo terceiro:
O 13º é proporcional ao tempo trabalhado. Se trabalhou 2 meses de um período de 3 meses, recebe 2/3 do 13º[6].
FGTS:
O empregador deposita FGTS mensalmente durante toda a experiência. No final, se houver rescisão sem justa causa, o empregado saca 100% da conta[7].
Seguro-desemprego:
Se rescindido sem justa causa, o empregado tem direito a seguro-desemprego (desde que atenda os requisitos: 12 meses de trabalho antes—o que não se aplica aqui para primeira contratação)[8].
Contribuição sindical:
Durante experiência, a contribuição sindical é descontada normalmente[9].
O contrato de experiência afeta estabilidades provisórias?
Sim. Existem situações onde o empregado ganho estabilidade provisória mesmo durante contrato de experiência, impedindo rescisão sem justa causa.
Gestante:
Desde a confirmação da gravidez até 5 meses pós-parto, a gestante tem estabilidade. Isso vale também durante experiência[10]. O contrato não pode ser rescindido sem justa causa, e a multa do art. 479 não se aplica.
Membro da CIPA:
Candidato ou eleito para CIPA tem estabilidade durante mandato + 12 meses após. Durante experiência, essa proteção também vale[11].
Dirigente sindical:
Funcionário registrado como delegado sindical ganha estabilidade durante mandato + 12 meses. Aplica-se também em período de experiência[12].
Nesses casos, o empregador que rescinde incorre em nulidade e o empregado pode ser reintegrado com pagamento de salários atrasados e demais direitos.
O que acontece após o fim do contrato de experiência?
Se há efetivação:
Após os 90 dias (ou prorrogação menor), se o empregador mantém o empregado trabalhando, ocorre conversão automática para contrato indeterminado[2]. Não é preciso assinar novo contrato; a continuação implica conversão. Esse é um ponto importante que muitos gestores desconhecem.
Se não há efetivação:
O contrato simplesmente termina no prazo estipulado. Neste caso, o empregado não tem direito a aviso prévio (já que contrato é por prazo), mas recebe férias e 13º proporcionais, além de saldo de FGTS.
Registro em CTPS:
O contrato de experiência deve ser registrado na CTPS com a data de início e fim. Não é contrato informal ou "de teste verbal"[1].
Sinais de alerta: quando há risco de passivo trabalhista
Monitore essas situações para evitar problemas legais:
- Prorrogações repetidas: Se a mesma pessoa tem 2+ contratos de experiência sucessivos, pode configuar fraude contratual e conversão forçada para indeterminado.
- Falta de aviso prévio de término: Empregado descobre que contrato acabou sem comunicação formal prévia (problema de comprovação).
- Gestante não informada: Contratação de gestante sem salientar estabilidade provisória durante experiência.
- Sem registro formal: Contrato verbal ou informalmente "combinado"; CTPS não registra data de término.
- Rescisão sem documentação: Demissão durante experiência sem gerar termo de rescisão claro, dificultando prova de multa paga.
- Salário desatualizado: Contrato de experiência assinado com valor de salário que não reflete aumento posterior.
- Permanência pós-experiência não regularizada: Empregado continua trabalhando mas contrato nunca é "oficialmente" convertido para indeterminado.
- Confusão com aprendizado: Contratos de aprendizado (lei 10.097/2000) são diferentes; experiência tem regras próprias.
Caminhos para implementação
Estruture processos internos para usar contrato de experiência de forma segura e eficaz:
1. Política clara sobre duração e prorrogação
Defina quantos dias de experiência cada função terá (ex: júnior = 90 dias, pleno = 60 dias). Atualize documentação de RH com critérios de efetivação.
- Checklist de avaliação ao fim do período
- Comunicação com gestor 30 dias antes do fim
- Decisão formal: efetivação ou desligamento
2. Proteção legal contra estabilidades
Antes de contratar, questione sobre gravidez, representação sindical ou elegibilidade para CIPA. Consulte jurídico se houver situações de risco.
- Formulário pré-contratação com declaração
- Orientação ao gestor: não despedir durante estabilidade
- Monitoramento mensal de estabilidades ativas
3. Consultoria jurídica recorrente
Mantenha contato regular com advogado trabalhista para revisar contratos, especially em casos de dúvida sobre efetivação ou rescisão.
- Revisão anual de modelos de contrato
- Análise de rescisões questionáveis
- Preparação para possíveis demandas
4. Software de gestão de contratos
Implemente sistema que rastreie datas de experiência, alertas de vencimento e histórico de contratos por empregado.
- Alertas automáticos 30 dias antes do término
- Relatório de contratos por vencer
- Histórico de prorrogações para detecção de fraudes
Automatize o controle de experiência
Use plataformas de RH que centralizam contratações, prazos e conversões automáticas para garantir conformidade legal.
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Nenhuma ferramenta dispensa orientação legal. Sempre consulte jurídico em casos de dúvida.
Perguntas frequentes
Posso fazer outro contrato de experiência com a mesma pessoa depois que acabou o primeiro?
Tecnicamente a lei permite uma prorrogação (não dois contratos sucessivos). Porém, fazer contrato de experiência novo com mesma pessoa que já teve um é considerado fraude pela jurisprudência[13]. Ele será convertido para indeterminado retroativamente, gerando passivo.
Se o empregado pedir demissão no último dia da experiência, paga multa?
Sim. A multa de 50% sobre a indenização ao empregador é devida sempre que o empregado pede demissão sem justa causa durante a experiência, independentemente do dia[4]. Porém, se está saindo no último dia, o período restante é praticamente zero, logo a multa é mínima.
A experiência conta para direito a seguro-desemprego?
Não conta como período trabalhado anterior. Se for primeira contratação, o empregado não terá direito a seguro-desemprego mesmo que rescindido[8]. Precisa de 12 meses de trabalho anterior.
Qual é a diferença entre contrato de experiência e contrato de aprendizagem?
Experiência: até 90 dias, qualquer idade, qualquer atividade, avalia aptidão. Aprendizagem (Lei 10.097/2000): até 2 anos, jovem 14-24 anos, apenas certos cursos, formação técnica. São regimes diferentes[1].
Se a gestante não informou gravidez, posso desligá-la?
Não. A lei protege a gestante independentemente da informação. Se houver prova de gravidez durante a experiência, rescisão é nula. A multa de 50% não a isenta[10].
Há limite de quantas pessoas em experiência simultaneamente?
Não há limite legal. Porém, usar experiência sistematicamente para toda contratação pode ser questionado pelo Ministério do Trabalho ou sindicatos como fraude[2].
Referências
- [1] CLT, Art. 445, 451 — Contrato de experiência. Lei nº 5.452/1943.
- [2] OJ nº 348 TST — Aproveitamento de empregado após período de experiência configura contrato indeterminado.
- [3] CLT, Art. 479 — Multa ao empregador em rescisão sem justa causa.
- [4] CLT, Art. 480 — Indenização do empregado se pede demissão durante experiência.
- [5] CLT, Art. 482 — Causas de justa causa.
- [6] CLT, Art. 402 — Cálculo proporcional de décimo terceiro.
- [7] Lei nº 8.036/1990 (Lei do FGTS) — Depósitos durante contrato de experiência.
- [8] Lei nº 7.998/1990 (Seguro-desemprego) — Requisitos de períodos anteriores.
- [9] Lei nº 8.174/1991 — Contribuição sindical.
- [10] CLT, Art. 10, II, b — Estabilidade provisória da gestante.
- [11] CLT, Art. 8º, § 3º — Estabilidade de membro da CIPA.
- [12] CLT, Art. 543, § 3º — Estabilidade de dirigente sindical.
- [13] TST — Sucessão de contratos de experiência configura fraude contratual (jurisprudência consolidada).