Como este tema funciona na sua empresa
A alternativa mais viável é a avaliação informal estruturada: perguntas-guia simples que orientam o gestor a pensar em performance e potencial sem o overhead de uma matriz formal. Estrutura mínima, conversa máxima.
Alternativas baseadas em OKR/metas ou avaliação multidimensional começam a fazer sentido. O contexto de maturidade processual da empresa determina qual exige menos esforço de implementação para o retorno equivalente.
Empresas com maior maturidade de RH podem explorar frameworks mais sofisticados: potencial multidimensional (Korn Ferry), análise de redes organizacionais, assessment center. Cada um exige infraestrutura e maturidade específica.
O nine-box não é o único nem necessariamente o melhor framework para todo contexto. Existem alternativas — algumas que o complementam, outras que o substituem em situações específicas. A questão não é qual é o melhor, mas qual faz mais sentido para o estágio de maturidade e o contexto da sua empresa[1].
Por que o nine-box não é suficiente para todos os contextos
O nine-box tem limitações reconhecidas. A principal: mais de 40% dos colaboradores identificados como high potentials por matrizes tradicionais não confirmam esse potencial quando colocados em papéis maiores[2]. Isso acontece porque a avaliação de potencial em contexto de nine-box é frequentemente dominada por vieses: halo effect (boa performance atual contamina a avaliação de potencial), avaliações baseadas em confiança relacional em vez de dados, e critérios subjetivos que variam de gestor para gestor.
Outras limitações: o nine-box é uma foto estática em um momento do tempo; não captura dimensões como aprendizabilidade, resiliência em adversidade ou capacidade de operar em ambiguidade; e tende a criar rótulos que se tornam difíceis de revisitar.
Isso não significa que o nine-box seja ruim. Significa que tem limitações — e conhecer essas limitações é o primeiro passo para decidir se complementar ou substituir faz sentido no seu contexto.
Framework 1: Avaliação baseada em OKR e resultados mensuráveis
A lógica é substituir ou complementar a avaliação subjetiva de performance com dados mensuráveis de entrega. Em vez de "qual é a percepção do gestor sobre a performance?", a pergunta é "quais OKRs ou metas foram atingidos, em que porcentagem e com que consistência?"[1]
O que adiciona: reduz subjetividade na dimensão de performance, torna o processo mais transparente e defensável, e facilita conversas de feedback baseadas em fatos. O que não resolve: a avaliação de potencial continua subjetiva. Metas entregues não equivalem automaticamente a potencial de crescimento — um colaborador pode atingir todos os OKRs no papel atual e ter potencial limitado para papéis maiores.
Plataformas brasileiras como Impulseup, Solides e Gupy permitem ciclos de avaliação com OKRs, Metas SMART e BSC, tornando essa abordagem mais acessível.
Trade-offs dos frameworks alternativos por porte
OKRs como base de avaliação podem ser implementados com custo baixo. Assessment center e modelos multidimensionais têm custo alto demais para o benefício. Foco na simplicidade: perguntas claras, critérios compartilhados entre os gestores.
Avaliação 360 como complemento ao nine-box é viável e adiciona perspectivas valiosas. OKRs como fundamento da dimensão de performance aumentam a objetividade. Assessment center para posições-chave pode ser justificável.
Modelos multidimensionais de potencial (Korn Ferry), análise de redes organizacionais e assessment centers fazem sentido para posições estratégicas. Exigem investimento em ferramentas, tempo e maturidade de RH.
Framework 2: Modelo de potencial multidimensional (Korn Ferry)
O modelo da Korn Ferry propõe avaliar potencial a partir de três dimensões: capacidade (aptidão cognitiva e capacidade de processar complexidade crescente), aspiração (motivação para assumir papéis maiores e enfrentar os desafios associados), e learning agility (capacidade de aprender com experiências e aplicar esse aprendizado em novas situações)[1].
O que adiciona em relação ao nine-box: é mais explícito sobre o que potencial significa, reduz a confusão entre performance e potencial, e oferece dados mais acionáveis para o desenvolvimento. Learning agility, especificamente, é um dos preditores mais robustos de sucesso em papéis mais complexos[1].
O que exige: calibração interna para que os avaliadores usem os critérios de forma consistente, e frequentemente acesso a ferramentas específicas da Korn Ferry para avaliação rigorosa.
Framework 3: Avaliação 360 como complemento
A avaliação 360 coleta percepções de múltiplas fontes — pares, subordinados, clientes internos — além do gestor direto. Quando bem estruturada, adiciona perspectivas que o gestor sozinho não tem: como a pessoa impacta quem trabalha com ela, como lidera sem autoridade formal, como é percebida em situações de pressão.
O que adiciona: reduz o viés de um único avaliador, captura dimensões de comportamento que só aparecem na interação com múltiplos stakeholders. O que não resolve: ainda depende de percepções subjetivas, pode ser contaminado por popularidade (avaliações positivas de quem é querido, não necessariamente eficaz), e gera volume de dados que precisa ser interpretado com cuidado.
Framework 4: Assessment center
O assessment center é o método mais robusto de avaliação de potencial — e o mais caro. Consiste em um conjunto de atividades estruturadas (simulações, estudos de caso, dinâmicas de grupo, entrevistas comportamentais) observadas por avaliadores treinados, com critérios definidos a priori[3].
O que adiciona: é o método com maior validade preditiva entre todos os apresentados neste artigo — candidatos avaliados por assessment center têm performance futura mais previsível do que os avaliados por outras abordagens. O que exige: custo alto (tempo de assessores internos ou externos, design das atividades, calibração dos avaliadores) que só se justifica para posições-chave ou processos de sucessão de alta criticidade.
Framework 5: Skills-based evaluation
Em vez de avaliar performance e potencial de forma agregada, a avaliação baseada em skills mapeia competências específicas e mede o nível de proficiência em cada uma. O resultado não é um quadrante — é um perfil de competências com gaps identificados.
O que adiciona: é mais acionável para desenvolvimento (os gaps são mais precisos), conecta-se bem a trilhas de aprendizagem, e é mais transparente para o colaborador (sabem exatamente o que precisam desenvolver). O que exige: um dicionário de competências bem definido e avaliadores calibrados para usar os critérios de forma consistente.
A tendência de abandonar avaliações formais
Empresas como Microsoft, Adobe e Deloitte reduziram ou eliminaram avaliações formais de desempenho em algum momento da última década. A lógica: o custo do processo (tempo de gestores, burocracia, impacto no engajamento) superava o benefício de precisão.
A substituição em geral foi por conversas de desenvolvimento mais frequentes e feedback contínuo — o que não elimina a avaliação de potencial para decisões de sucessão, mas muda a cadência e o formato. Empresas que seguiram esse caminho com sucesso geralmente tinham cultura de feedback muito sólida antes de remover o processo formal.
Como combinar abordagens
A abordagem mais pragmática para a maioria das empresas: usar o nine-box como linguagem comum para o talent review (porque é familiar, rápido e cria uma conversa compartilhada entre gestores), complementar com OKRs ou dados de performance para reduzir subjetividade na dimensão de resultados, e reservar modelos mais sofisticados (360, assessment center, modelo multidimensional) para posições de maior criticidade ou para momentos de decisão de alto impacto.
O nine-box como linguagem + dados como fundamento + ferramentas específicas para casos críticos é uma combinação que equilibra praticidade e rigor.
Sinais de que sua empresa deveria considerar alternativas ao nine-box
Nem toda empresa precisa substituir ou complementar o nine-box imediatamente. Existem sinais que indicam quando uma alternativa faz sentido:
- Mais de 30% dos high potentials identificados pela matriz não confirmam esse potencial em papéis maiores
- Os critérios de avaliação de potencial variam significativamente entre gestores de diferentes áreas
- A avaliação é frequentemente contaminada por halo effect ou relações informais entre avaliador e avaliado
- Colaboradores questionam a objetividade das avaliações e sentem falta de clareza sobre critérios
- O RH tem dados estruturados de performance (OKRs, metas, resultados mensuráveis) que não são utilizados na avaliação
- A empresa está em transformação estratégica e precisa identificar com maior precisão quem consegue operar em ambiguidade
- Posições de liderança críticas têm taxa alta de insucesso — e o nine-box não conseguiu prever isso
- O tempo investido no processo de talent review cresceu, mas a qualidade das decisões não melhorou
Caminhos para adotar ou complementar o framework de avaliação de talentos
A escolha por manter, complementar ou substituir o nine-box depende do seu contexto, maturidade de RH e recursos disponíveis. Conheça as duas principais abordagens:
Começar pelo complemento: manter o nine-box como linguagem comum e adicionar OKRs ou uma avaliação estruturada de skills para reduzir subjetividade. Envolve treinamento dos gestores e calibração interna.
- Perfil necessário: RH com capacidade de estruturar critérios, treinar gestores e moderar calibrações
- Tempo estimado: 3-6 meses para implementação piloto em uma área
- Faz sentido quando: Sua empresa tem RH maduro, dados de performance estruturados e disposição interna para experimentar
- Risco principal: Processos híbridos podem se tornar confusos se não forem bem comunicados; gestores podem resistir à mudança
Trazer especialistas externos para design de um novo framework (Korn Ferry, assessment center, avaliação 360 ou modelo multidimensional). Consultoria ajuda a calibrar critérios e evita erros de implementação.
- Tipo de fornecedor: Consultorias de talent management, plataformas de assessment (Mercer, Hay Group), ou especialistas em frameworks de avaliação
- Vantagem: Reduz tempo de implementação, aumenta credibilidade interna, oferece benchmarking com outras empresas
- Faz sentido quando: Você quer implementar assessment center, modelo Korn Ferry ou frameworks mais sofisticados; ou quando há urgência em melhorar a qualidade das decisões de sucessão
- Resultado típico: Framework customizado, gestores treinados, critérios calibrados, resultado mais robusto de avaliações
Precisa de ajuda para escolher o framework certo para sua empresa?
A decisão sobre qual alternativa ao nine-box faz sentido depende do seu porte, maturidade de RH, contexto estratégico e recursos disponíveis. Consultores especializados em gestão de talentos podem ajudar você a estruturar essa transição, implementar novos frameworks com rigor e treinar gestores para usar critérios consistentes. Conheça opções de apoio especializado na plataforma oHub.
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Perguntas frequentes
Quais são as alternativas ao nine-box?
As principais: avaliação baseada em OKR e resultados mensuráveis, modelo de potencial multidimensional (Korn Ferry — learning agility, capacidade, aspiração), avaliação 360 como complemento, assessment center para posições críticas, e avaliação baseada em skills (mapeamento de competências com gaps específicos).
Quando o nine-box não funciona?
Quando a avaliação é dominada por vieses (halo effect, confiança relacional), quando os critérios de potencial não estão definidos e variam de gestor para gestor, quando a empresa precisa de dados mais acionáveis para desenvolvimento, ou quando mais de 40% dos HiPos identificados não confirmam o potencial em papéis maiores.
O que é o modelo de potencial multidimensional da Korn Ferry?
Avalia potencial a partir de três dimensões: capacidade (aptidão cognitiva para lidar com complexidade crescente), aspiração (motivação real para assumir papéis maiores) e learning agility (capacidade de aprender com experiências e aplicar em situações novas). É mais explícito e acionável do que a avaliação subjetiva de potencial do nine-box.
Como usar avaliação 360 na gestão de talentos?
Como complemento ao nine-box: adiciona perspectivas de pares, subordinados e clientes internos que o gestor direto não tem, captura comportamentos que só aparecem na interação multistakeholder e reduz o viés de um único avaliador. Não substitui completamente — ainda depende de percepções subjetivas.
Quais frameworks de avaliação de potencial existem além do nine-box?
Modelo multidimensional de potencial (Korn Ferry), assessment center (maior validade preditiva, maior custo), avaliação baseada em skills (perfil de competências com gaps específicos), avaliação 360 (perspectiva multiperspectiva) e OKRs/resultados mensuráveis como fundamento da dimensão de performance.
Como avaliar talentos sem usar a matriz nine-box?
A abordagem mais pragmática: use o nine-box como linguagem comum para o talent review, complemente com OKRs para reduzir subjetividade na dimensão de performance, e reserve ferramentas mais sofisticadas para posições de maior criticidade. A substituição completa exige maturidade cultural e de processo raramente disponível.
Referências
- Korn Ferry Institute. Identifying High-Potential Talent. Disponível em: kornferry.com
- Martin, J. e Schmidt, C. How to Keep Your Top Talent. Harvard Business Review, maio 2010. Disponível em: hbr.org
- Gibbons, A. e Holley, W. Assessment Centers. Society for Industrial and Organizational Psychology, 2008. Disponível em: siop.org